人材紹介の集客方法｜いま使える手段と、優先順位の決め方

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人材紹介の集客は、求職者集めと求人開拓のどちらから手をつけるべきか

人材紹介は、成功報酬型です。
求職者が入社を決めて初めて売上が立ちます。
登録者が何百人いても、紹介できる求人がなければ一円にもなりません。
ここが、他の集客の話と決定的に違う点です。

多くの立ち上げ期の事業者が、求職者集客の広告から始めて失敗します。
登録は集まります。
しかし面談で紹介できる求人が三件しかなければ、求職者はその日のうちに大手にも登録します。
そして大手から先に決まります。
広告費だけが残ります。

先に押さえるべき求人の条件

求人開拓と言っても、求人票を預かるだけでは意味がありません。
決定が出る求人かどうかを見極める必要があります。

決定が出やすい求人の見分け方

この表の右側にあたる求人を十社抱えても、売上は立ちません。
左側を三社抱えるほうが早いです。

求職者集客を始める合図

求職者は、どんな言葉で検索して人材紹介にたどり着くのか

求職者が検索窓に打つ言葉を、そのまま並べてみます。
経理 転職施工管理 求人 大阪未経験 SE 転職保育士 求人 正社員。
ここに転職エージェント おすすめは、ほとんど出てきません。
比較記事を読むのは、すでに転職活動が進んだ一部の層だけです。

つまり、自社を紹介するページをいくら磨いても、入口は増えません。
増えるのは、職種別、業界別、地域別の求人ページと、その職種の転職事情を書いたページです。

特化型と総合型で入口の作り方が変わる

特化型なら、その職種の言葉を深く掘ります。
施工管理 転職だけでなく、施工管理 未経験施工管理 年収 上げる一級施工管理技士 転職まで拾います。
数は少なくても、登録の質が上がります。

総合型は、職種の幅で勝負することになります。
ただし一職種あたりの深さで特化型に勝てません。
地域を絞る、年齢層を絞るなど、別の軸で深さを作る必要があります。

求人票をそのまま並べただけのページは読まれない

成功報酬型の資金繰りで、広告費はどこまで出せるのか

人材紹介の広告費の判断を難しくしているのは、売上が立つまでの距離です。
登録から面談、応募、選考、内定、入社、そして請求。
ここまで三か月から半年かかります。
返金規定がある場合は、さらに数か月は確定しません。

だから、登録単価を見て予算を決めると、ほぼ確実に足が出ます。

見るべき数字の順番

説明のための仮の値を使って、判断の順番を示します。
実際の数字は、自社の実績で置き換えてください。

決定一件あたりの費用を逆算する

この仮の値なら、決定一件あたり10万円です。
平均の紹介手数料がこれを大きく上回るなら、広告は続けられます。
上回らないなら、面談実施率か応募率のどちらかを直すのが先で、広告費を増やす場面ではありません。

登録単価の安さに飛びつかない

コンサルタント一人の担当数に上限があるのに、集客を増やす意味はあるのか

人材紹介は、コンサルタント一人が同時に見られる求職者の数に物理的な上限があります。
面談は一時間、その後のフォローも一人ずつです。
一人が三十人を超えたあたりから、連絡の間隔が空きはじめます。
求職者の転職活動は数週間から数か月で終わります。
連絡が空いた時点で、他社に決まります。

集客を増やす前に見る指標

増やす判断をする前に、次の二つを見てください。
登録から初回面談までの日数と、面談後の連絡が途切れた人の割合です。

集客を増やしてよい状態かの判断

右側の状態で広告を増やすと、費用だけが増えて決定は増えません。

質を上げるという意味

求人企業の開拓は、どの方法が現実的か

求人企業の開拓を、Web集客だけで成立させるのは難しいです。
採用担当者がエージェントを探して検索する量は、求職者の検索量に比べて桁が違います。
現実には、電話と既存企業からの紹介が主力になります。

Webが効くのは接触の後

電話をかけた後、あるいは名刺を渡した後に、担当者は必ず社名で検索します。
そのときに出てくるページで、次の三つが伝わるかどうかで反応が変わります。
どの職種に強いか、どの規模の企業と取引があるか、どんな人を紹介してきたか。
守秘義務で社名が出せない場合でも、業種と規模と職種の組み合わせなら書けます。

採用担当者が検索する場面

数は少ないものの、採用担当者が検索する場面はあります。
自社で募集をかけても応募が来ず、困ったときです。
◯◯職 採用 できない地域名 エンジニア 採用 難しいといった言葉が入口になります。
この種のページは、求人開拓の電話の前に読まれているかどうかで、初回の会話がまるで変わります。

紹介が一番安い

人材紹介の広告には、どんな表示の制限があるのか

人材紹介は、許可を受けて行う事業です。
そのため、広告やWebページでの表示にも決まりがあります。
許可番号の表示、取り扱う職種の範囲、手数料に関する表示など、対象になる項目が複数あります。

具体的にどの条文がどう適用されるかは、改正されることがあります。
広告を出す前に、掲載時点の最新の公式ガイドラインで確認してください。
媒体側の審査基準も、法令とは別に存在します。

審査で止まりやすい表現

実務でつまずきやすいのは、成果を保証するように読める表現です。
必ず転職できる年収が上がるといった書き方は、審査でも止まりますし、止まらなかったとしても後で問題になります。

広告文で気をつける表現

求職者が登録前に不安に思うことは何か

求職者が登録をためらう理由は、転職そのものへの迷いだけではありません。
エージェントに登録する行為そのものへの警戒があります。

連絡への不安

登録した瞬間に電話が鳴り続けた経験や、その話を聞いた経験を持つ人は多いです。
連絡の手段と頻度を先に書いてください。
電話ではなくメッセージで進められること、希望の時間帯に合わせられること。
書いてあるだけで、登録の心理的な負担が下がります。

押し込まれることへの不安

求人を紹介されると断りにくい、という感覚があります。
断ってよいこと、断っても次の紹介に影響しないことを明示してください。

在職中であることへの不安

在職中の求職者にとって、現職に知られることは最大のリスクです。
現職への非通知の扱い、面談の時間帯、書類の送付方法。
このあたりを具体的に書いておくと、在職中の登録が増えます。
在職中の求職者は、離職中の求職者より決定率が高い場合が多いため、ここへの配慮は売上に直結します。

面談の中身を先に見せる

人材紹介で、やってしまいがちな間違った施策は何か

登録数を目標に置く

登録数は測りやすいので、目標に置かれがちです。
しかし登録数を追うと、登録のハードルを下げる方向に施策が寄ります。
入力項目を減らし、条件を書かず、とにかく登録させる。
結果として面談の空振りが増え、コンサルタントの時間が食われます。
目標に置くなら、面談実施数か応募数です。

求人票の量産

求人票をページ化して数千ページを作る手法は、以前は効果がありました。
今は、内容の薄いページを大量に持つことが、サイト全体の評価を下げる方向に働きます。
求人票をページにするなら、その求人にしか書けない情報を足してからにしてください。
足せないなら、ページにしないほうがましです。

比較記事への広告集中

転職エージェント おすすめで上位に出る比較記事に枠を買う手法があります。
接触量は増えますが、そこを読んでいる求職者は同時に複数社へ登録しています。
決定率が下がる前提で、単価を判断してください。

施策の優先順位の考え方を、項目ごとに見ていきます。
決定が出る求人の開拓については、狙う効果は売上の土台、後回しでよいかは最優先。
自社が強い職種のページについては、狙う効果は質の高い登録、後回しでよいかは優先。
登録前の不安への回答については、狙う効果は面談実施率、後回しでよいかは優先。
入社後フォローと紹介依頼については、狙う効果は開拓費の削減、後回しでよいかは中。
比較記事への出稿については、狙う効果は接触量、後回しでよいかは後。
求人票の量産については、狙う効果は—、後回しでよいかはやらない。

よくある質問

まとめ