人材・採用のYouTube広告｜先に整えること

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人材・採用でYouTube広告は効果がありますか

人材採用でYouTube広告を使う目的は、動画を見てもらうことではありません。
自社を知らなかった候補者に仕事内容や職場環境を理解してもらい、採用サイトへの訪問や応募につなげることです。

特に、求人票だけでは仕事の魅力を説明しにくい職種では動画が役立ちます。
働いている人の表情、職場の広さ、作業内容、設備、周囲とのコミュニケーションなどは、文章だけで説明するより映像で見せた方が理解されやすいからです。

一方で、動画広告を配信すれば採用できるわけではありません。
YouTube広告によって応募数が増えても、応募者への連絡が遅ければ面接につながりません。
広告では魅力的に見えても、採用サイトに必要な情報がなければ応募前に離脱します。

採用担当者が最初に考えるべきなのは広告の設定ではなく、広告によって候補者が増えた後に社内で何が起こるかです。

動画で伝えやすい職種ほどYouTube広告を検討しやすい

YouTube広告は、職場を見せること自体が応募判断の材料になる企業と相性があります。

たとえば店舗、工場、物流拠点、介護施設、営業組織、施工現場などは、実際に働く場所を動画で見せることで仕事のイメージを持ってもらいやすくなります。

反対に、業務内容が複雑で映像だけでは理解しにくい職種では、動画単体で応募を取ろうとすると説明不足になりやすいです。
その場合は、YouTube広告で興味を持ってもらい、詳しい仕事内容は採用サイトで読んでもらう設計が必要です。

採用広告では応募数だけを成果にしない

応募単価が安くても、面接に来ない応募ばかりであれば採用活動は改善していません。

YouTube広告を始める段階で、応募数だけではなく、面接設定数、面接実施数、内定数、採用数まで確認できる状態を作る必要があります。

広告担当者だけが広告管理画面を見ている状態では、応募後に何が起きたか分かりません。
採用担当者と広告担当者が同じ数字を見られる状態を作ることが、YouTube採用広告の運用では欠かせません。

YouTube採用広告を始める前に確認する社内環境

YouTube広告の成否は、広告媒体の設定だけでは決まりません。
応募を受け取る社内側の準備まで含めて設計することで、広告費を採用成果につなげやすくなります。

応募後の受け入れ体制はどこまで整えるべきですか

YouTube広告を配信すると、これまで自社の求人を積極的に探していなかった人から応募が入ることがあります。

こうした候補者は、複数企業を比較しながら転職活動をしている場合があります。
応募後の連絡が遅ければ、その間に別の企業との選考が進む可能性があります。

そのため、広告配信前に応募後の受け入れ体制を決めておく必要があります。

応募通知を誰が受け取るかを決める

最初に決めるのは、応募が入ったことを誰が把握するかです。

採用担当者一人だけに通知が届く状態では、その人が休みの日や外出している日に対応が止まります。
複数人で確認できる仕組みを作るか、担当者不在時の代替担当を決めておく必要があります。

店舗や拠点ごとに採用担当者が異なる場合は、応募情報をどのように振り分けるかも決めます。

勤務地を間違えて担当者に渡すと、その後の確認や転送に時間がかかります。
広告を始める前に、応募情報が正しい担当者へ自動または手順化された形で届く状態にします。

初回連絡までの時間を社内ルールにする

応募者への連絡速度を担当者任せにすると、対応品質に差が出ます。

そこで、応募から初回連絡までの社内基準を決めます。

たとえば説明のための仮の値として、営業時間中の応募には3時間以内、営業時間外の応募には翌営業日の午前中までに連絡すると決める方法があります。

この数字自体に正解があるわけではありません。
自社の勤務体制で守れる基準を設定し、誰が担当しても同じ速度で対応できることが大切です。

応募者が増えた場合の上限を把握する

広告費を増やすと応募件数も増える可能性があります。

ところが、採用担当者が対応できる人数には上限があります。

広告担当者が応募単価だけを見て配信量を増やした結果、採用担当者が応募者へ連絡できなくなるケースは避けなければなりません。

広告を開始する前に、1週間に何件程度なら対応できるのかを確認します。
対応可能件数に近づいた場合は、広告予算を増やすのではなく、面接担当者を増やすなど社内側の調整が先になります。

応募者への説明内容もそろえる

広告で伝えている内容と応募後の説明が違うと、候補者の不信につながります。

広告では柔軟な働き方を強調しているのに、電話では条件が異なる説明をしている状態は避ける必要があります。

YouTube広告で使用している訴求内容を採用担当者にも共有し、どの広告を見た人が応募しているのか理解してもらいます。

広告と採用担当者の説明をつなげることで、応募後の認識違いを減らせます。

撮影素材はどのようにためればよいですか

YouTube採用広告では、一度制作した動画を長期間使い続けるより、複数の動画を試しながら反応を比較する運用が向いています。

そのため、広告を始める前に考えておきたいのが撮影素材の確保です。

広告を作るたびに撮影日を設定し、出演者を集め、撮影会社や社内担当者を調整していると制作が止まりやすくなります。

完成動画ではなく素材を資産として持つ

採用担当者が保管すべきなのは完成した広告動画だけではありません。

社員が働いている様子、オフィスや店舗の外観、ミーティング、休憩スペース、研修、仕事中の手元、顧客対応の様子など、編集前の素材を残しておきます。

同じ映像でも、ナレーションやテロップを変えることで複数の広告に使える場合があります。

素材を持っていれば、広告の反応が落ちたときにも新しい動画を作りやすくなります。

撮影する場面を事前に決めておく

撮影当日に何を撮るか考えると、似た映像ばかりになりがちです。

あらかじめ採用候補者が知りたい情報から逆算して、必要な映像を決めます。

仕事内容を伝える映像、職場環境を伝える映像、人間関係を想像できる映像、設備を見せる映像、研修中の映像などに分けて考えると整理しやすくなります。

社員インタビューについても、会社の良いところだけを話してもらうのではなく、入社前に不安だったことや、実際に働いて分かったことなど、応募者の判断材料になる内容を撮影します。

日常的に追加できる撮影ルールを作る

採用広告用の撮影日だけに素材収集を依存すると、更新頻度が下がります。

社内イベント、新しい設備の導入、研修、社員の入社など、採用候補者に見せられる場面があれば撮影しておきます。

ただし、誰でも自由に撮影する状態にすると、映り込みや個人情報などの問題が生じます。

撮影可能な場所、映してはいけない情報、撮影担当者、保存場所を決めておく必要があります。

ファイル名と保存場所を統一する

素材が増えても、必要な映像を探せなければ使えません。

撮影日、勤務地、部署、出演者、映像内容などが分かる名前で保存します。

たとえば、職場風景、社員インタビュー、仕事内容、福利厚生、研修など、用途ごとにフォルダを分ける方法があります。

さらに、使用期限や出演者の許諾状況も分かるようにしておくと安全です。

担当者が変わっても素材を探せる状態にすることが、長期運用では役立ちます。

社員が出演するときは何を決めておくべきですか

採用動画では、実際に働いている社員が出演すると職場の雰囲気を伝えやすくなります。

一方で、社員の顔や声を広告として利用するため、撮影時点だけでなく将来の扱いまで決めておく必要があります。

特に問題になりやすいのが、出演した社員が部署異動や退職をした場合です。

出演の同意と広告利用の同意を分けて考える

社内イベントで撮影されることに同意していることと、その映像が採用広告として広く配信されることに同意していることは同じではありません。

撮影前に、どのような目的で映像を使うのかを出演者へ説明します。

YouTube広告として使用すること、採用サイトに掲載する可能性があること、映像を編集して短く利用する場合があることなど、想定される使用方法を共有します。

退職時の取り扱いを最初に決める

社員出演動画を長期間広告に使う場合、出演者が退職する可能性があります。

退職した社員が、現在働いている社員として紹介され続ける状態は避けるべきです。

そのため、退職した場合に動画を停止するのか、一定期間までは利用できるのか、顔が分からない部分だけ残すのかなどを事前に決めます。

採用広告は複数の動画が同時に配信されるため、誰がどの動画に出演しているか管理する必要もあります。

出演者管理で記録しておきたい項目

出演社員だけに広告を依存しない

特定の社員のインタビュー動画だけが成果を出している状態は、長期的にはリスクがあります。

その社員が退職すると広告素材をまとめて停止しなければならない場合があるからです。

仕事内容の手元映像、施設や設備、複数社員が映る職場風景、テキスト中心の動画なども用意します。

人物への依存度を下げておけば、出演者の変更があっても広告運用を続けやすくなります。

現場への説明不足を避ける

採用担当者だけが撮影目的を理解し、出演する社員には詳しく説明されていない状態は避けます。

広告が実際に公開された後で、出演者が想定していた使い方と違ったという問題が起きる可能性があります。

撮影時だけでなく、広告公開前にも完成内容を確認できる社内フローを作ると管理しやすくなります。

採用サイトと応募フォームは何を準備すればよいですか

YouTube広告で興味を持った人の多くは、その場ですぐ応募するとは限りません。

広告を見た後に採用サイトを確認し、仕事内容や条件を調べ、自分に合いそうだと判断してから応募します。

そのため、動画広告だけを作り込み、採用サイトをそのままにしておくと成果が伸びにくくなります。

広告で伝えた内容を採用サイトでも確認できるようにする

広告では短い時間で興味を引く必要があります。

そのため、仕事内容や待遇のすべてを動画内で説明することはできません。

広告で興味を持った人が詳しく確認できるように、採用サイト側で情報を補います。

仕事内容、1日の流れ、勤務地、勤務時間、給与、休日、必要な経験、研修、選考の流れなど、応募判断に必要な情報を整理します。

動画内で社員が話している内容と、採用サイトの記載内容が矛盾していないかも確認します。

勤務地ごとに情報を分ける

複数拠点で採用している企業では、求人情報を一つのページにまとめすぎると応募者が迷います。

勤務地によって募集職種、勤務時間、給与、採用人数が違う場合は、それぞれ確認できるようにします。

YouTube広告から遷移した後に、自分が応募できる勤務地がすぐ分からない状態では離脱につながります。

広告側で勤務地を細かく分ける前に、遷移先で勤務地情報を整理しておくことが先です。

応募フォームの入力負担を確認する

応募フォームでは、採用担当者が欲しい情報を増やすほど入力項目が多くなります。

しかし、広告から訪問した人に最初から長い職務経歴を入力させると、応募完了まで進まないことがあります。

応募時点で必要な情報と、面接前後で取得できる情報を分けます。

氏名、連絡先、希望勤務地、希望職種など、初回応募に必要な情報から構成を考えます。

スマートフォンで実際に応募して確認する

採用担当者がパソコンだけで採用サイトを確認している場合、応募者と異なる画面を見ている可能性があります。

YouTubeをスマートフォンで見ている候補者が広告から採用サイトへ移動することを想定し、スマートフォンで応募完了まで操作します。

文字が小さすぎないか、入力欄が押しにくくないか、入力途中でエラーにならないか、完了画面が表示されるかを確認します。

応募完了後に何が起こるのかも明記します。
担当者から連絡するのか、面接日程を選ぶのかが分かれば、応募者の不安を減らせます。

面接日程の調整体制はどのように作ればよいですか

採用広告では、応募獲得の次に面接設定という工程があります。

応募数だけ増えても、面接日が決まらなければ採用には進みません。

YouTube広告を開始する前に、面接枠をどのように確保するかを確認します。

面接担当者の空き時間を先に確保する

応募が入ってから面接担当者の予定を探す方法では、候補日の提示まで時間がかかります。

あらかじめ採用面接に使える時間を設定し、応募者へすぐ候補日を案内できる状態を作ります。

現場責任者が面接する企業では、通常業務が優先され、面接予定を入れられないことがあります。

広告開始前に採用予定人数と面接可能件数を確認し、必要な時間を確保します。

面接調整を一人に集中させない

応募受付、連絡、面接候補日の確認、面接担当者への共有を一人で行うと、応募が増えたときに対応が遅れます。

誰が応募者へ連絡し、誰が面接予定を確定し、誰が面接担当者へ情報を渡すかを分けて考えます。

小規模な採用チームでは一人が複数業務を担当しても問題ありません。
ただし、その場合も手順を決めておくことで対応漏れを減らせます。

面接設定率を広告評価に使う

広告から20件応募が入ったとしても、面接が5件しか設定できていない場合と、15件設定できている場合では状況が違います。

ここで挙げた件数は説明のための仮の値です。

前者であれば広告の応募品質に問題がある場合だけでなく、連絡速度や日程調整に問題がある可能性もあります。

広告担当者が応募単価だけを見ていると、こうした違いに気づけません。

応募数に対して何件面接が設定されたかを定期的に確認します。

面接辞退の理由も残す

候補者が面接前に辞退した場合は、可能な範囲で理由を記録します。

他社で決まった、勤務条件が合わなかった、勤務地が遠かった、希望職種と違ったなど、理由によって改善する場所が変わります。

勤務条件の認識違いが多いなら広告や採用サイトを見直します。
連絡前に他社で決まっているなら対応速度を見直します。

面接辞退を一律に広告の質の問題として扱わないことが必要です。

応募データと広告データはどのように突き合わせますか

YouTube広告の管理画面では、広告費やクリック、応募として設定した行動などを確認できます。

しかし、人材採用で知りたいのは応募が何件発生したかだけではありません。

その応募者が面接に進み、内定し、最終的に入社したかまで確認する必要があります。

応募経路を残す

最初に必要なのは、どの応募がYouTube広告から発生したものか判別できる状態です。

広告から採用サイトへ遷移する際の情報や、応募フォームへ到達した経路を記録します。

応募者自身に広告媒体を選択させる方法だけでは、記憶違いや未回答が発生することがあります。

可能な範囲でシステム側でも流入経路を残せる状態にします。

応募後の状態を同じ応募者にひも付ける

応募データと面接データを別々に管理していると、広告成果を追跡できません。

応募者ごとに、応募日、応募職種、勤務地、連絡結果、面接設定、面接実施、内定、承諾、入社などの状態を記録します。

採用担当者が日常的に更新できる管理方法であることも大切です。

複雑な項目を増やしても更新されなければ意味がありません。

YouTube採用広告で追跡する数字

採用単価まで計算する

説明のための仮の値として、広告費が60万円で応募が30件なら応募単価は2万円です。

その30件から3人採用できた場合、広告費だけで見た採用1人あたりの費用は20万円です。

別の広告では応募単価が1万5,000円でも、採用につながる人が少なければ採用単価は高くなることがあります。

そのため、応募単価だけで広告の良し悪しを決めません。

職種や勤務地を混ぜない

採用広告の成果は職種や勤務地によって大きく変わります。

一つの合計値だけを見ると、どの募集が採用できているのか分かりません。

営業職では採用できているが専門職では採用できていない場合、全体平均だけでは改善場所を判断できません。

少なくとも主要な職種や勤務地ごとに応募以降の数字を確認できる状態を作ります。

広告担当者と採用担当者が同じ数字を見る

広告担当者が管理画面の応募数を報告し、採用担当者が別の表で面接数を管理しているだけでは十分ではありません。

定期的に数字を突き合わせます。

広告側では応募が増えているのに面接が増えていない場合、ターゲティングだけを変更するのではなく、求人内容、応募フォーム、連絡速度まで確認します。

採用広告では、広告データと選考データをつなげて初めて改善判断ができます。

社内では何を合意してからYouTube広告を始めるべきですか

人材採用のYouTube広告は、採用担当者だけでは完結しない施策です。

社員を撮影するなら現場の協力が必要です。
待遇や仕事内容を広告で伝えるなら責任者の確認が必要です。
応募が増えれば面接担当者の時間も必要になります。

広告配信後に調整を始めると、動画制作や応募対応が止まりやすくなります。

採用したい人物像より先に募集条件を確定する

広告会議では、どのような人材を採用したいかという話から始まりがちです。

しかし、その前に募集職種、勤務地、勤務時間、給与、休日、必要経験、採用予定人数などを確定します。

条件が曖昧なまま動画を作ると、広告完成後に修正が必要になります。

広告表現と実際の募集条件が一致していることは、応募後のミスマッチを減らすためにも必要です。

広告でどこまで見せるかを決める

採用動画では職場の実態を見せるほど候補者が判断しやすくなります。

一方で、業務上映せない情報や、公開を避けたい場所もあります。

撮影できる場所、映せる設備、社員の出演範囲、顧客情報の扱いなどを事前に確認します。

撮影当日に現場で判断すると必要な映像が撮れず、再撮影になることがあります。

成果の定義をそろえる

経営者は採用人数を見ている一方で、広告担当者は応募単価を見ているという状態は珍しくありません。

評価指標が違えば、同じ結果を見ても判断が変わります。

広告開始前に、応募数、面接数、採用数のどこを中心に評価するかを決めます。

説明のための仮の値として、応募単価3万円以内を目安にしつつ、最終的には採用単価40万円以内を確認するなど、途中指標と最終指標を分けて考える方法があります。

この数字は自社の採用条件によって変わるため、そのまま基準にするものではありません。

広告を止める条件も決める

成果が出ているときの予算増額だけでなく、成果が悪い場合の対応も決めておきます。

応募が一定数集まったのに面接につながらない場合は、広告表現や求人内容を確認します。

応募自体が発生しない場合は、動画、遷移先、配信条件を確認します。

社内で判断基準がないと、成果が悪くても配信を続けたり、反対に十分なデータがない段階で停止したりします。

ターゲティングより前に社内運用を作る

YouTube広告では地域や属性、興味関心などを使って配信対象を設計できます。

ただし、採用広告では細かなターゲティング設計だけで成果が決まるわけではありません。

応募者が見た広告と採用サイトの内容が一致しているか。
応募後すぐ連絡できるか。
面接枠が確保されているか。
採用までのデータを追えるか。

こうした社内運用が整ってから配信条件を調整した方が、広告の改善点を正しく判断できます。

YouTube採用広告はどのような順番で始めればよいですか

YouTube採用広告を始めるときに、最初から動画制作会社への依頼や広告設定へ進む必要はありません。

先に社内の採用フローを整理した方が、制作のやり直しを減らせます。

最初に採用条件を整理する

募集職種、勤務地、採用人数、待遇、選考方法を整理します。

複数職種を募集している場合は、どの職種から広告を始めるかも決めます。

すべての職種を一度に始めると、どの広告がどの応募につながったのか分かりにくくなる場合があります。

採用優先度や受け入れ体制を見ながら対象を絞ります。

次に応募後の運用を確認する

応募通知を受け取る人、初回連絡をする人、面接日程を決める人、面接する人を決めます。

各担当者が何件程度まで対応できるかも確認します。

広告で応募を増やす前に、現在の採用活動で応募対応が滞っていないかを確認しておくことも有効です。

既存応募への対応が遅れている状態で広告だけ増やしても、採用成果にはつながりにくいためです。

採用サイトと応募フォームを確認する

候補者が広告から移動した後に必要な情報を確認できるかを見ます。

広告動画を作る前に採用サイトを確認しておけば、サイトで説明できていない情報を動画で補う設計もできます。

逆に、動画ですべて説明しようとする必要もなくなります。

応募フォームについてはスマートフォンから実際に送信し、応募完了まで問題なく進めるか確認します。

計測方法を決めてから広告を配信する

広告開始後にデータ管理方法を考えると、初期の応募データが追跡できなくなることがあります。

どの応募が広告経由なのか、面接や採用までどのように記録するのかを先に決めます。

担当者が入力しやすい管理方法にし、毎週または毎月など定期的に確認する運用も決めます。

撮影と制作へ進む

ここまで準備できたら、動画素材の撮影へ進みます。

一つの完成動画だけを作るのではなく、複数の動画へ編集できるように素材を多めに確保します。

仕事内容、社員、職場、設備、研修など、役割の異なる素材を用意すると広告の検証を行いやすくなります。

少額で一連の流れを確認する

配信開始直後から大きく広告費を増やす必要はありません。

まずは広告が表示され、採用サイトへ遷移し、応募が正しく記録され、採用担当者へ通知されることを確認します。

応募が発生したら、初回連絡、面接設定、面接実施まで追跡します。

広告管理画面の数字だけではなく、応募後の社内運用まで正常に動いていることを確認してから配信量を調整します。

人材採用のYouTube広告では、動画の出来だけを改善しても十分ではありません。

広告を見る前から入社判断に至るまでの流れをつなげることで、どこを直せば採用成果が改善するのか分かるようになります。

よくある質問

まとめ