人材・採用のX広告｜向き不向きと進め方

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人材・採用でX広告は効果がありますか

X広告は、転職サイトを見ている人だけではなく、普段は転職活動をしていない人にも採用情報を届けられる媒体です。
そのため、すでに求人を探している顕在層だけではなく、良い会社があれば転職してもいいと考えている潜在層との接点を作る用途に向いています。

一方で、広告を見た人がそのまま応募するとは限りません。
投稿への反応、企業アカウントの閲覧、採用ページへの訪問などを経て、数日後に応募するケースもあります。
広告管理画面上の応募単価だけを見ていると、X広告が担っている役割を過小評価することがあります。

X広告が向きやすい採用

X広告との相性が比較的良いのは、職種そのものに興味やコミュニティが存在している採用です。
専門職や技術職など、日常的に仕事に関する情報交換が行われやすい職種では、求人広告も会話の一部として受け入れられる可能性があります。

また、給与や休日だけでは差別化しにくく、仕事内容や会社の考え方、働いている人の雰囲気が応募理由になる企業にも向いています。
1本の求人広告だけで説得するのではなく、企業アカウントの日常的な投稿まで含めて候補者に判断材料を提供できるからです。

X広告が向きにくい採用

勤務地が極端に限定されている求人や、採用人数が少なく対象者も非常に限定されている求人では、広告費を使って十分な応募データを集めにくい場合があります。

また、今すぐ転職したい人だけを効率よく集めたいという目的では、X広告だけに依存する運用は難しくなります。
情報収集段階のユーザーも多く含まれるため、広告を見た瞬間の応募率だけを求めると期待との差が生まれます。

X広告が向きやすい採用と向きにくい採用

X広告を採用に使うかどうかは、若い人が使っているから、SNS採用が流行っているからという理由では決められません。
採用したい人物がX上でどのような情報を見ているのか、応募前にどの程度会社を調べるのかまで考えて判断する必要があります。

投稿型広告は採用と相性が良いのでしょうか

X広告では、通常の投稿に近い形式で広告を配信できます。
広告として表示された投稿にも返信やリポストなどの反応が生まれるため、一般的な求人広告とは異なる広がり方をする可能性があります。

採用広告では、この投稿として読まれるという性質を生かすことが重要です。

正社員募集、月給いくら、詳しくはこちら。
という内容だけでは、求人サイトに掲載している情報と大きく変わりません。
候補者がタイムラインを見ている途中で読む理由が弱いためです。

求人票ではなく読み物として設計する

採用の投稿型広告では、募集していますと伝える前に、候補者が続きを読みたくなる情報を置く方法があります。

例えば、入社後にどのような仕事を任されるのか、なぜこのポジションを募集しているのか、どんな人と働くのかといった情報です。

給与や福利厚生を隠すという意味ではありません。
求人条件だけでは伝わらない判断材料を投稿の入口に置く考え方です。

採用候補者は商品を買う消費者とは異なります。
転職によって仕事内容、収入、人間関係、生活時間まで変わります。
そのため、短い広告文だけで意思決定させようとするより、興味を持ってもらい、詳しい情報へ進んでもらう設計のほうが自然です。

広告専用投稿と通常投稿を使い分ける

すべての採用広告を企業アカウントの通常投稿として残す必要もありません。
広告配信対象だけに表示する投稿を使えば、募集職種や地域ごとに訴求を分けることもできます。

一方、会社の考え方や社員の紹介など、採用期間外でも価値がある内容は通常投稿として蓄積したほうが企業理解につながります。

広告で人を連れてくる投稿と、プロフィールを見た人の不安を減らす投稿を分けて考えると、採用アカウント全体を設計しやすくなります。

リポストが増えれば応募も増えるのでしょうか

X広告の特徴として意識されやすいのが、リポストによる情報拡散です。
求人情報が共有されれば広告費以上の露出を得られる可能性があります。

ただし、拡散した広告は成功と判断するのは危険です。

例えば、働き方に関する意見が話題になれば、多くのリポストを獲得することがあります。
しかし、その反応をした人が募集勤務地に住んでいるとは限りません。
募集職種の経験者とも限りません。

採用で必要なのは話題になることではなく、最終的に採用可能性のある候補者と接点を作ることです。

リポストには応募につながらない反応も含まれる

X広告のエンゲージメントには、クリックだけでなく、返信やリポストなど複数の行動が含まれます。

そのため、エンゲージメント率が高くても採用成果が良いとは限りません。

広告Aは多くリポストされているものの応募が少ない。
広告Bは反応数が少なくても応募者の面接到達率が高い。

この状態で広告Aだけを残すと、採用成果から遠ざかる可能性があります。

見るべき数字は、広告の目的によって変わります。

X採用広告で見る数字の役割

採用広告では、応募より後ろの数字まで追える状態を作っておく必要があります。

仮の値として、広告費30万円で30件応募が来れば応募単価は1万円です。
しかし30件中1件しか面接に進まなければ、面接獲得単価は30万円になります。

別の広告が20万円で応募10件だった場合、応募単価は2万円です。
それでも5件が面接に進めば、面接獲得単価は4万円です。

採用では後者のほうが事業への貢献が大きい場合があります。

X広告で拡散を狙う場合も、リポスト数だけではなく、その後の応募や選考まで確認する必要があります。

勤務地と候補者の不一致はどう防げばよいのでしょうか

採用広告で起きやすい問題の一つが、応募は来るが勤務地が合わないという状態です。

X広告では地域を条件に配信対象を設定できます。
地域の判定には複数の情報が使われるため、設定した地域に該当する人へ必ず限定されるわけではありません。

広告配信を地域設定しただけで勤務地問題がすべて解決するわけではないのです。

現在その地域にいる人が、その地域で働きたいとは限らないからです。
通勤可能範囲も人によって異なります。

特に地方拠点や郊外店舗などでは、広告は届いたものの実際には通勤できないという応募が発生しやすくなります。

勤務地は広告文で早めに伝える

応募数を増やしたいと考えるほど、勤務地や条件を広告文から外したくなることがあります。

しかし、クリック後に勤務地を知って離脱されるのであれば、広告費を使って不一致の候補者を採用ページへ送っているだけです。

勤務地が応募判断に大きく影響する求人では、投稿内で勤務地を明示したほうが運用しやすくなります。

どのエリア勤務なのか、転勤があるのか、どの駅から通勤圏内なのかなど、候補者が自分に関係する求人か判断できる情報を早めに伝えます。

全国採用と地域採用を同じ広告にしない

複数地域で採用する企業では、全国共通の広告を1本作るより、地域ごとに広告を分けたほうが判断しやすい場合があります。

地域によって採用競争の状況も違います。
候補者が重視する条件も変わる可能性があります。

同じ職種でも、都市部では応募が集まり、別地域ではほとんど集まらないことがあります。
全国の数字を合計すると、この差が見えなくなります。

地域単位で広告費、応募数、面接数を見ることで、どこに予算を追加すべきか判断しやすくなります。

X広告では募集条件をどこまで書けばよいのでしょうか

Xは短いテキストを素早く読む文化と相性の良い媒体です。
だからといって、採用広告まで極端に短くすればよいわけではありません。

広告文を短くするために募集条件を削りすぎると、クリックは増えても応募時点で条件不一致が増えます。

反対に、求人票の内容をそのまま広告文に詰め込むと読みにくくなります。

投稿では読む理由を作る情報と応募判断に不可欠な情報を優先し、細かい制度や選考方法は採用ページで説明する構造が使いやすいです。

条件と魅力を分けて考える

採用広告でよく起きるのが、魅力だけを伝えて条件を書かないケースです。

成長できる環境です、若手が活躍しています、挑戦できる会社です。
こうした表現だけでは、自分が応募対象なのか判断できません。

反対に、勤務地はどこか、経験は何年以上必要か、月給はいくらか。
という条件だけでは、求人票と同じ情報になり、企業に興味を持つ理由が不足します。

仕事内容や募集背景などの興味を作る情報と、給与や勤務地などの判断材料を組み合わせる必要があります。

一つの投稿ですべてを説明しない

採用広告では、広告、採用ページ、応募フォームに役割を分けると整理しやすくなります。

広告では、自分に関係する求人だと思ってもらいます。
採用ページでは、仕事内容や働き方を理解してもらいます。
応募フォームでは、応募意思を行動に変えてもらいます。

広告の文章だけで会社説明から福利厚生、選考フローまで説明しようとすると、何を伝えたい投稿なのか分からなくなります。

候補者が次に知りたい情報を順番に渡す設計が必要です。

応募が増える前に社内で何を整えるべきでしょうか

採用広告では、広告運用だけ改善しても成果が頭打ちになることがあります。

応募が来た後の対応が整っていないからです。

SNS広告を見て応募する候補者は、複数企業を同時に比較している可能性があります。
応募後に長期間連絡が来なければ、別企業の選考へ進んでしまいます。

広告予算を増やす前に、応募後の社内フローを確認しておく必要があります。

誰が応募者へ連絡するかを決める

最初に確認したいのは応募通知の行き先です。

担当者個人のメールアドレスだけに通知され、その人が休んでいると対応できない状態では、広告費を増やすほど取りこぼしも増えます。

応募が来たら誰が確認するのか。
担当者が不在なら誰が対応するのか。
何営業日以内に連絡するのか。

ここまで決めます。

広告担当と採用担当の数字をつなげる

広告担当者が見ている数字と採用担当者が見ている数字が分離している企業もあります。

広告担当者は広告費と応募数を管理しています。
採用担当者は面接数や採用数を管理しています。

この二つをつなげなければ、どの広告から良い応募が来たのか分かりません。

X採用広告で社内共有したい数字

広告代理店や広告担当者へ応募数しか返していない場合、運用側は応募の質を判断できません。

応募単価が安い広告を増やした結果、面接できない応募ばかり増えたという状態を防ぐには、採用側から広告側へ選考結果を戻す必要があります。

企業アカウントの運用とX広告は連動させるべきでしょうか

X広告を採用に利用するとき、広告だけを作り込んで企業アカウントを放置するのは避けたい状態です。

広告を見て会社名を知った候補者が、その企業について調べることがあるからです。

そのとき、アカウントの投稿が数か月止まっていたり、宣伝投稿しかなかったりすると、広告で作った興味を深められません。

採用ページだけでは分からない会社の日常を伝える場所として企業アカウントを使えます。

採用投稿だけにしない

採用目的だからといって、募集中です、説明会開催します、応募はこちら、という投稿だけを続けると、候補者がフォローする理由が弱くなります。

社員がどのような仕事をしているか。
どのような考え方でサービスを作っているか。
社内でどのような議論が行われているか。

採用候補者が会社を理解できる情報を日常的に蓄積します。

採用ページでは整理された情報を伝え、Xでは会社の日常や考え方を伝えるという役割分担ができます。

広告で反応した人との次の接点を考える

X広告では、過去の投稿を見た人や反応した人を対象にした広告配信の仕組みも用意されています。

そのため、最初から応募を求める広告だけではなく、会社を知ってもらう投稿と応募を促す投稿を分ける考え方もできます。

例えば、最初の広告では仕事の内容を知ってもらいます。
興味を示した人に対して、別の広告で募集情報を伝えます。

すべてのユーザーに最初から応募を迫るより、情報収集段階に合わせて接点を変えられます。

ただし、複雑な広告設計を最初から作る必要はありません。
まず企業アカウントを見た候補者が、どんな会社なのか分かる状態になっているかを確認するほうが先です。

X広告を採用に使うかどうかは何を基準に決めればよいのでしょうか

X広告は、すべての採用案件に適した万能な方法ではありません。

特に注意したいのは、採用対象者がXを使っていそうという理由だけで媒体を決めることです。

候補者がXを利用していても、求人情報への反応が起きるとは限りません。
広告をクリックしても、勤務地が合わなければ応募しません。
応募しても、仕事内容の認識が違えば選考には進みません。

広告媒体の適性と採用設計の適性を分けて考える必要があります。

まず採用人数と対象者の広さを見る

年間で多数採用する職種と、年に1人だけ採用する専門職では、同じ広告設計にはなりません。

採用人数が多い場合は、広告から継続的に応募を獲得する仕組みを作る意味があります。

一方、対象者が非常に限定される採用では、広告だけで短期間に十分なデータを集められない場合があります。

広告運用は一定量の反応があったほうが、広告文や配信対象の良し悪しを判断しやすくなります。

応募単価だけで媒体比較をしない

X広告を他の採用手法と比較するときも、応募単価だけを見ると判断を誤ります。

求人を探している人が集まる場所と、日常的な情報収集をしているXでは、候補者との接点の作り方が異なります。

X広告では、広告を見てすぐ応募する人だけではなく、会社を知り、アカウントを見て、後から応募する人も考える必要があります。

媒体別に比較するのであれば、応募単価、面接単価、採用単価、応募者の条件適合率などを同じ期間で確認します。

小さく始めて選考まで確認する

X広告を採用に使えるか判断するときは、最初から大きな予算を入れる必要はありません。

広告を配信し、どのような人がクリックし、どのような応募が来て、何人が面接へ進むのかを確認します。

仮の値として、月20万円を使って応募20件を集めるケースを考えます。
応募単価は1万円です。

しかし、面接対象が2人なら面接対象者1人あたり10万円です。

別の広告で月20万円を使い、応募が8件しかなくても、6人が面接対象なら、採用活動としての評価は変わります。

X広告で見るべきなのは、広告管理画面の数字だけではありません。

候補者が投稿を見て、企業を知り、募集内容を理解し、応募し、選考へ進むまでを一つの流れとして捉える必要があります。

採用したい人がX上で情報収集しており、仕事内容や会社の考え方を投稿として伝えられ、応募後の対応体制まで整っている企業であれば、X広告は候補者との新しい接点を作る手段になります。

反対に、対象地域が極端に狭く、募集内容を発信する材料が少なく、応募後の対応も整っていない場合は、広告配信を始める前に採用設計を見直したほうが無駄な広告費を減らせます。

よくある質問

まとめ