人材・採用のTikTok広告｜業種特有のつまずき

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人材・採用でTikTok広告は効果がありますか

TikTok広告は、求人を探している人だけではなく、普段は転職サイトを見ていない人にも仕事を知ってもらえる点が採用との相性です。
求人票だけでは伝わりにくい職場の雰囲気、社員の人柄、仕事中の様子を短い動画で見せられるため、認知の入口を広げる用途では使いやすい媒体です。

ただし、広告を見た人がその場の興味で応募するケースもあります。
応募件数が増えていても、面接設定率や採用率まで見ると期待したほど伸びていないことがあります。
そのため、人材採用でTikTok広告を評価するときは、応募単価だけで良し悪しを決めないことが必要です。

たとえば説明のための仮の値として、広告費30万円で応募が30件なら応募単価は1万円です。
一見すると効率が良く見えます。
しかし、そのうち面接に進んだ人が3人しかいなければ、面接獲得単価は10万円です。
別の広告で応募単価が2万円でも、15件中10件が面接に進むのであれば、採用活動全体では後者の方が扱いやすい場合があります。

TikTok広告が向きやすい採用

仕事内容を動画で見せた方が理解されやすい職種は、TikTok広告を試しやすいです。
仕事中の動き、職場環境、社員同士のやり取り、1日の流れなどを映像で伝えられるからです。

また、採用人数が一定数あり、継続的に候補者との接点を増やしたい企業にも向いています。
一度広告を出して終えるのではなく、複数の動画を試しながら反応の良い表現を探せる体制があるほど改善しやすくなります。

TikTok広告が向きにくい採用

一方、採用条件が非常に限定されている場合は注意が必要です。
特定資格が必須であり、勤務地も限定され、採用人数も1人だけという募集では、広く動画を見せるTikTok広告の特徴を生かしにくいことがあります。

採用担当者が応募後の対応をほとんどできない場合も同様です。
TikTok広告は応募の間口を広げられる一方、応募者の温度感に差が出やすいため、連絡や選考の体制が弱いと広告費だけが先に増えやすくなります。

TikTok広告との相性を考える目安

応募者の年齢層が想定とずれるのはなぜですか

人材採用でTikTok広告を始めたときに起きやすいのが、応募者の年齢層が採用側の想定とずれる問題です。
広告の再生数やクリック数が増えていても、実際に採用したい層から応募されているとは限りません。

採用担当者が20代から30代を採用したいと考えていたとしても、動画の内容によってはさらに若い層から反応が集まることがあります。
反対に、仕事内容や待遇の見せ方によっては想定より上の年齢層から応募が増えることもあります。

ここで避けたいのは、広告管理画面の反応だけを見て判断することです。
再生率やクリック率が高い動画でも、採用対象から外れる応募ばかりであれば、採用広告としては改善余地があります。

年齢のずれは広告動画の表現でも起きます

年齢層のずれは配信設定だけでなく、動画そのものからも発生します。
出演者が若く、話し方や編集も若年層向けであれば、同世代の反応が集まりやすくなります。
一方で、落ち着いた職場や管理職候補を募集しているにもかかわらず、動画が軽い印象になっていると、企業が採りたい人物像と応募者が一致しにくくなります。

採用動画では、再生数を増やすことだけを狙う必要はありません。
誰に見てもらい、誰に応募してもらいたいのかを映像表現にも反映する必要があります。

応募後のデータまで年齢別に確認します

改善するときは、年齢別の応募件数だけではなく、その後の歩留まりまで確認します。
たとえば説明のための仮の値として、20代から20件、30代から10件の応募があったとします。
20代の面接設定が2件、30代の面接設定が6件なら、応募数だけで配信を判断すると実態を見誤ります。

応募時に取得してよい情報の範囲を確認したうえで、広告別、動画別、応募者属性別に面接設定率や採用率を追える状態をつくると、動画の方向性を判断しやすくなります。

興味本位の応募が増えると採用効率は悪くなりますか

TikTok広告では、動画を見た勢いで応募する人が一定数含まれます。
これは必ずしも悪いことではありません。
求人を積極的に探していなかった人と接点を持てることは、TikTok広告を使う理由の一つだからです。

問題になるのは、仕事内容や勤務条件をほとんど理解しないまま応募する人が増えた場合です。
応募フォーム送信後に連絡が取れない、勤務地を伝えると辞退される、勤務時間を説明すると希望と合わないと分かる、といった状態が増えると、採用担当者の対応時間も膨らみます。

応募単価だけでは判断できません

人材採用では、広告管理画面上の応募単価と、実際の採用効率を分けて見る必要があります。

説明のための仮の値として、10万円の広告費で20件応募があれば、応募単価は5,000円です。
しかし、連絡が取れた人が5人しかいなければ、連絡可能な応募1件あたりでは2万円です。
さらに面接が2件なら、面接獲得単価は5万円になります。

応募単価が安いから成功しているとは限りません。
応募から採用までのどこで人数が減っているのかを見る必要があります。

採用広告で確認したい数字

動画の中で応募を少し絞ります

応募数が多すぎて質が合わない場合は、動画を魅力的にするだけではなく、募集条件を適度に含めます。
勤務地、勤務形態、主な仕事内容、応募に必要な資格など、応募判断に影響する情報は早めに見せます。

条件を出すと応募数が減ることがあります。
ただし、条件を知らずに応募した人が後から大量に離脱しているのであれば、応募件数を減らすこと自体が悪いとは限りません。

勤務地と視聴者の居住地が合わないと何が起きますか

採用広告では、広告を見てもらえることと、実際に勤務できることは別の問題です。
TikTok広告で動画の再生やクリックが増えていても、勤務先まで通えない人からの反応が多ければ採用にはつながりません。

特に店舗、介護、建設、物流、製造、接客など、勤務場所が決まっている採用では地域の設計が大きく影響します。
同じ都道府県内でも、通勤時間や交通手段によって応募可能な範囲は変わります。

都道府県だけで考えると広すぎることがあります

勤務地を中心に広告を設計するときは、行政区分だけではなく実際の通勤圏を考えます。
たとえば県内全域に広告を出せたとしても、勤務地まで片道90分かかる地域から応募してもらう意味は薄い場合があります。

応募フォームまで進んだ後に勤務地を見て離脱したり、応募後の電話で通勤できないことが分かったりすると、広告費と採用担当者の時間の両方が使われます。

動画内でも勤務地を分かりやすくします

勤務地を広告文や応募ページだけに書いていると、動画だけを見て応募した人に伝わらない可能性があります。
店舗名や市区町村名など、応募判断に必要な情報は動画の中でも確認できるようにします。

複数拠点を募集する場合は、すべての勤務地を1本の動画に詰め込むより、地域ごとに動画や広告を分ける方が管理しやすいことがあります。
どの地域から応募が発生し、どの勤務地で採用につながっているかも確認しやすくなります。

リモート勤務が可能な職種では地域の制約が小さくなるため、TikTok広告の広い配信を生かしやすくなります。
反対に、通勤可能範囲が狭い募集ほど地域のずれを細かく確認する必要があります。

短尺動画だけで募集条件を伝えきれますか

TikTok広告で採用動画を制作すると、仕事内容、給与、勤務時間、休日、福利厚生、勤務地、応募資格、職場環境など、多くの情報を入れたくなります。
しかし、短い動画に情報を詰め込みすぎると、文字が多くなり、視聴者が内容を理解できなくなります。

一方で、雰囲気だけを見せる動画では応募条件が伝わりません。
その結果、興味本位の応募や条件違いの応募が増える可能性があります。

動画では応募判断に必要な条件を優先します

動画内で最初に整理したいのは、その条件を知らずに応募すると後で辞退につながるかどうかです。

たとえば勤務地が固定であれば勤務地は早めに伝えます。
資格必須なら資格条件も伝えます。
夜勤がある職種なら勤務時間も応募判断に大きく影響します。

反対に、細かな福利厚生をすべて数秒の動画に詰め込む必要はありません。
動画では仕事への興味を持ってもらいながら、大きな条件違いを防ぐことを狙います。

応募ページとの内容を一致させます

動画を見て魅力を感じたとしても、応募ページに移動した瞬間に異なる印象を受けると離脱します。
動画では自由な働き方を強く打ち出しているのに、応募ページを見ると勤務時間が固定されているような構成では、候補者が戸惑います。

給与の見せ方についても同様です。
条件によって金額が変わる場合は、最大金額だけを強く見せるより、どのような条件で金額が変わるかが分かる状態にしておく方が応募後のずれを防げます。

動画と応募ページで分けて伝えたい情報

動画の更新頻度が高いと社内制作は追いつかなくなりますか

採用でTikTok広告を始めるときに見落とされやすいのが、動画を作り続ける負担です。
最初の数本を制作することだけを考えて開始すると、広告配信後に新しい素材がなくなり、同じ動画だけを使い続ける状態になりやすくなります。

広告運用では、どの動画が応募につながるかを配信前に完全に判断することはできません。
仕事内容を見せる動画、社員が話す動画、1日の流れを見せる動画、募集条件を端的に伝える動画など、複数の切り口を試しながら反応を見ることになります。

企画より撮影日程で止まることがあります

採用担当者が動画案を考えても、現場社員の予定が合わなければ撮影できません。
さらに、撮影した素材について社内確認が必要な企業では、公開までに時間がかかります。

広告運用側から新しい動画が必要だと分かっていても、次の素材が完成するまで数週間かかる状態では改善が遅れます。

そのため、TikTok広告を始める前に、誰が企画し、誰が出演し、誰が撮影し、誰が編集し、誰が公開を承認するのかを決めておく必要があります。

毎回ゼロから企画しない体制をつくります

制作負担を抑えるには、撮影日に複数の素材をまとめて撮る方法があります。
1人の社員へのインタビューから、仕事内容、入社理由、仕事の大変さ、職場の好きなところなど複数のテーマを切り出せば、1回の撮影から複数動画を制作できます。

完成動画を毎回ゼロから考えるのではなく、撮影素材を蓄積しておく方が継続しやすくなります。

説明のための仮の値として、月8本の広告動画を必要とするのであれば、毎週2本を個別撮影するより、月1回の撮影日に十数本分の素材をまとめて確保する方が社内負担を抑えられる場合があります。

ただし、本数を増やすこと自体が目的ではありません。
広告結果を確認しながら、新しい切り口を増やすための制作体制を確保することが目的です。

現場社員の撮影協力を得られないとTikTok広告は難しいですか

採用動画では、実際に働いている社員が登場すると仕事内容や職場の雰囲気を伝えやすくなります。
しかし、広告担当者が考えているほど簡単に社員が出演してくれるとは限りません。

顔を公開したくない社員もいます。
撮影に慣れていない社員もいます。
通常業務が忙しく、採用動画のために時間を取れない部署もあります。

そのため、社員に出てもらえばよいと考えてTikTok広告を始めると、制作段階で止まることがあります。

出演者だけに負担を集中させません

撮影に協力してもらう場合は、出演者が何を話すかを自分で一から考える状態にしないことが大切です。
採用担当者や制作担当者が質問を用意し、出演者は回答するだけにすると負担を下げやすくなります。

撮影時間もあらかじめ決めておきます。
長時間拘束されるイメージを持たれると協力を得にくくなるためです。

また、動画をどこで使用するのか、広告として配信するのか、どの程度の期間使うのかも共有します。
社内向け動画と広告として広く配信される動画では、社員側の受け止め方が異なります。

退職後の扱いも決めておきます

採用広告は一度公開すると継続して使われることがあります。
出演者が異動や退職をした場合に、その動画をそのまま使用するのかを事前に考えておく必要があります。

社員の出演許諾については、口頭だけで済ませず、社内ルールに沿って利用範囲を明確にします。
撮影時点では問題がなくても、後から認識がずれることを防ぐためです。

社員出演が難しい場合は、顔を出さずに仕事中の手元を映す方法や、職場の様子を中心に撮影する方法もあります。
仕事内容によっては、採用担当者が説明役となり、現場映像と組み合わせる構成も可能です。

TikTok広告だから必ず社員がカメラに向かって話さなければならないわけではありません。
自社で継続できる撮影方法を選ぶ方が運用しやすくなります。

TikTok広告の成否はどの数字で判断すればよいですか

TikTok広告を採用に使うときは、広告管理画面だけで評価を完結させないことが必要です。
広告画面では再生数、クリック数、応募数などを確認できますが、採用担当者が知りたいのは最終的に採用できたかどうかです。

動画Aから応募が多く、動画Bから応募が少なかったとしても、それだけでは動画Aの方が優れているとは判断できません。
動画Bから来た応募者の方が面接率や採用率が高い可能性があるためです。

応募から採用までを一本で見ます

最低限、広告費、応募件数、連絡可能件数、面接設定数、面接実施数、採用数の流れを確認します。

説明のための仮の値として、動画Aから応募が40件あり、採用が1人だったとします。
動画Bから応募が15件しかなくても、3人採用できているのであれば、採用効率は大きく異なります。

この差が出たときは、動画Bの何が応募者を適切に絞れていたのかを確認します。
仕事内容の説明、給与の見せ方、社員の年齢、勤務地の提示などが影響している可能性があります。

応募が少ない動画をすぐ止めないこともあります

広告運用では応募単価が高い広告を停止したくなります。
しかし採用では、その広告が質の高い応募を獲得している可能性があります。

応募単価が高くても面接設定率が高い動画と、応募単価は安いものの連絡が取れない応募ばかり集める動画では、採用担当者にとっての価値が違います。

広告担当者と採用担当者が別の場合は、応募後の結果を広告側へ戻せる仕組みをつくる必要があります。
今月は応募が何件あったという共有だけでは、広告側が応募の質を把握できません。

どの広告や動画から来た人が面接や採用につながったのかを確認できれば、次回の動画企画にも反映できます。

TikTok広告を採用に使う前に何を整えておくべきですか

TikTok広告を始めるとき、最初に広告設定や動画制作へ進みたくなります。
しかし採用では、応募が発生した後に処理できる状態を先につくっておく方が重要です。

広告で応募を増やしても、連絡が数日後になれば候補者とつながりにくくなります。
どの勤務地を募集しているのか社内で認識が違えば、応募者への説明もずれます。
動画を追加制作できなければ、配信データを見ても改善策を実行できません。

採りたい人物像を広告用に言語化します

採用要件を求人票に書くだけではなく、広告制作に使える形まで具体化します。
年齢だけで人物像を決めるのではなく、どのような経験が必要なのか、どのような働き方を希望する人と相性がよいのか、入社後にどのような仕事を担当するのかを整理します。

その内容が動画テーマの基準になります。
会社の魅力を広く伝えるだけではなく、採用したい人が判断しやすい情報を選びます。

応募後の連絡担当を決めます

TikTok広告から応募が発生したとき、誰が連絡するのかを決めます。
担当者が複数いる場合は、応募情報を誰が確認し、何時間以内に連絡するのかまで決めておくと運用しやすくなります。

広告を始めてから応募数が想定以上に増えることもあります。
応募が増えたのに連絡対応が遅れ、その結果として面接率が下がるのであれば、広告だけを改善しても採用数は増えません。

動画制作を継続できるか確認します

最初の広告動画が完成しているだけでは不十分です。
配信後にどの程度の頻度で新しい素材を用意できるかを確認します。

社員出演が必要なら、協力を依頼できる部署や社員を事前に探します。
撮影場所、撮影日程、社内確認、編集担当も決めます。

制作を外部へ依頼する場合でも、現場情報を提供する社内担当者は必要です。
仕事内容を理解していない制作担当者だけでは、候補者が知りたい情報を正確に動画へ落とし込みにくいためです。

最初から採用まで計測できる形にします

TikTok広告を始める前に、応募データと採用結果をつなげて確認できる状態にします。
広告別、動画別、募集職種別、勤務地別に応募後の結果を追えると改善がしやすくなります。

人材採用でTikTok広告が向いているかどうかは、媒体だけで決まりません。
動画で仕事内容を伝えやすく、応募後の対応ができ、継続的に動画を改善できる企業ほど活用しやすくなります。

逆に、勤務地が極端に限定され、応募条件も狭く、動画制作や応募対応の体制を確保できない場合は、配信を始める前に運用方法を整理した方がよいです。
広告を出せるかではなく、応募から採用までを継続して運用できるかで判断すると、TikTok広告を使うべきか考えやすくなります。

よくある質問

まとめ