人材・採用のリスティング広告費用｜月額の目安と内訳

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人材・採用のリスティング広告は月額いくらかかりますか

採用のリスティング広告に必要な予算は、単純に広告費だけでは決まりません。
Google広告やYahoo!広告へ支払う媒体費に加えて、広告運用の手数料、求人ページの制作や改修、応募フォームの整備、コンバージョン計測、レポート作成などの費用が発生します。

月額の目安を考えるときは、まず媒体費とその他の費用を分けて見る必要があります。
広告代理店や支援会社から月50万円という見積りを受け取っても、その50万円すべてが求職者への広告配信に使われるとは限りません。

説明のための仮の値として、媒体費30万円、運用手数料6万円、レポート費3万円であれば、月額の支払いは39万円です。
さらに初月だけ求人ページの改修費15万円と計測設定費5万円が加われば、初月の総額は59万円になります。

採用リスティング広告にかかる費用の内訳

少額でも始められますが判断できる件数が必要です

少額から広告を開始すること自体は可能です。
ただし、予算を下げるほど応募件数が減り、改善判断に必要なデータが集まるまでの期間が長くなります。

説明のための仮の値として、1クリック500円で月20万円を配信すれば約400クリックです。
求人ページからの応募率が2パーセントなら約8応募になります。
この件数で職種や勤務地やキーワードを細かく分割すると、それぞれの広告グループでは数件しか応募が発生せず、良し悪しを判断しにくくなります。

反対に月100万円を使えばよいという話でもありません。
採用可能人数が2人なのに大量の応募を集めても、面接対応が追いつかなければ広告費を採用につなげられません。

予算は広告で使える金額から決めるのではなく、採用予定人数と応募から採用までの歩留まりを逆算して決める必要があります。

職種によって広告費はどのくらい変わりますか

採用広告では、会社規模以上に募集職種によって費用差が出ます。
営業職、エンジニア職、専門資格が必要な職種、管理職などでは検索数と広告主の数が異なり、クリック単価も同じではありません。

特にリスティング広告はオークション形式で広告枠が決まるため、採用需要が高い職種では入札競争が起きます。
同じ地域で複数の企業が似た求職者を取り合えば、1クリックを獲得するための費用も高くなります。

説明のための仮の値として、職種Aのクリック単価が300円、職種Bが900円だったとします。
どちらも応募率が3パーセントなら、100クリックを集めるための媒体費は職種Aで3万円、職種Bで9万円です。
応募数はいずれも3件なので、応募単価は職種Aで1万円、職種Bで3万円になります。

つまり、他社が採用広告を月30万円で運用しているから自社も30万円で十分とは限りません。
異なる職種の広告費を比較しても、自社の予算設計にはそのまま使えません。

検索数が少ない職種は予算を増やしても配信できません

クリック単価が高い職種だけでなく、検索数そのものが少ない職種にも注意が必要です。
リスティング広告は検索されたときに広告を表示する仕組みなので、検索する人がいなければ予算を増やしても広告費を消化できません。

たとえば説明のための仮の値として月50万円の予算を設定しても、対象地域と職種を組み合わせた検索数が少なく、月15万円までしか配信できないことがあります。

この場合に必要なのは予算増額ではありません。
職種名以外の検索語句を広げる、勤務地の指定方法を見直す、仕事内容や条件に関するキーワードを追加するなど、検索需要を踏まえて設計を変更します。

ただし対象を広げすぎると、応募条件に合わない求職者からのクリックも増えます。
検索量と応募の質の両方を見ながら調整する必要があります。

勤務地を絞ると費用は安くなりますか

採用では、勤務地と広告配信地域の設計が費用に大きく影響します。
商品広告なら全国へ販売できても、求人では勤務可能な範囲が限られます。

勤務地が一つの市区町村に限定される場合、全国配信を行う必要はありません。
対象外地域への広告を減らせるため、媒体費の無駄は抑えやすくなります。

一方で、地域を狭くしすぎると広告を表示できる人数も減ります。
人口の少ない地域や専門職では、そもそも該当する検索が十分に発生しないケースがあります。

さらに、近隣の企業が同じ人材を募集していれば、狭いエリアの中で広告競争が集中します。
対象人数が少ないからクリック単価も安いとは限りません。

勤務地ではなく通勤圏で考える場合もあります

配信地域は求人票に記載する勤務地と完全に同じ範囲にする必要はありません。
実際にはその勤務地へ通えるエリアから応募が来るためです。

たとえば勤務地が一つの市にあっても、鉄道や自動車で周辺地域から通勤できるのであれば、その地域まで配信対象に含める余地があります。

反対に、都道府県全体へ広げればよいわけでもありません。
遠方からクリックされても実際には通勤できず、応募につながらなければ費用だけが発生します。

広告管理画面だけを見て配信地域を決めるのではなく、現在働いている社員の通勤範囲や過去の応募者の居住地域を確認すると、予算を使う範囲を決めやすくなります。

採用リスティング広告では、配信地域を狭くすること自体を目的にせず、採用可能な人がいる範囲へ予算を集中させる考え方が必要です。

媒体費以外にどのような費用がかかりますか

採用広告の見積りを見るときに、最初に分けたいのが初期費用と月額費用です。

広告配信そのものは毎月続きますが、求人ページ制作やコンバージョン計測の初期設定は、通常は開始前または初月にまとまって発生します。
一方、広告運用やレポートは継続して発生します。

初期費用と月額費用の見分け方

求人ページの状態によって初期費用が変わります

すでに採用サイトがあっても、そのまま広告の遷移先に使えるとは限りません。

会社説明が中心で募集職種の情報が少ないページや、給与、勤務地、勤務時間、仕事内容が分かりにくいページでは、広告から求職者を集めても応募につながりにくくなります。

既存ページの文章や構成を修正するだけなら費用は比較的抑えられます。
職種別にページを新しく制作する場合は、構成作成、原稿作成、デザイン、実装などの制作費が必要になります。

広告予算だけを大きくしても、求人ページの応募率が低ければ応募単価は改善しません。
そのため広告費とページ改善費を別々の予算として考えるより、採用一人に使える総額から配分を決めるほうが合理的です。

応募フォームにも費用をかける理由があります

求人ページを読んだ求職者が応募フォームまで進んでも、入力項目が多ければ途中で離脱することがあります。

氏名、連絡先だけで応募を受け付ける企業もあれば、住所、学歴、職歴、資格、希望条件まで入力させる企業もあります。
必要項目は採用フローによって変わります。

フォームを短くすれば応募数は増えやすくなりますが、採用条件を満たさない応募も増える可能性があります。
反対に項目を増やせば応募率は下がるものの、面接前に必要な情報を取得できます。

何を広告段階で取得し、何を面接前後で取得するかまで決めてからフォームを設計する必要があります。

運用手数料とレポート費はどのように見ればよいですか

広告運用を外部へ依頼すると、媒体費とは別に運用手数料が発生します。
料金体系には、広告費の一定割合を支払う形式と月額固定形式があります。

説明のための仮の値として、媒体費50万円に対して運用手数料20パーセントなら10万円です。
媒体費が100万円になれば手数料も20万円になります。

ただし手数料率だけを比較して依頼先を決めると、必要な業務が含まれていないことがあります。

採用のリスティング広告では、検索語句の確認が特に重要です。
求人を探している人だけでなく、資格情報を探している人や職種について調べている人が同じキーワードで検索する場合があるためです。

無関係な検索語句を除外し、応募につながる検索語句へ予算を寄せる作業を継続する必要があります。

また、複数職種を募集する企業では職種間の予算配分も運用業務に含まれます。
応募単価だけを見れば安い職種へ予算を寄せたくなりますが、採用予定人数がすでに埋まっている職種へ配信し続けても意味がありません。

採用状況と広告運用を連動させる必要があります。

レポートは広告指標だけでは判断できません

広告レポートでは、表示回数、クリック数、クリック単価、応募数、応募単価などが一般的に確認できます。

しかし採用広告では、その数字だけでは十分ではありません。
応募が10件取れていても、面接に進んだ人が0人なら、その10件を増やしても採用にはつながりません。

逆に応募単価が高くても、面接率や採用率が高ければ最終的な採用単価は低くなることがあります。

そのためレポートでは媒体側の数値だけでなく、応募後の選考結果と接続できる状態が望ましいです。

広告レポートを作ること自体ではなく、どの検索語句や広告から面接や採用が生まれたのかを次の運用へ反映できることに費用を払うと考えたほうが分かりやすいです。

求人媒体や人材紹介の費用とはどのように比較しますか

採用手法の費用比較では、料金体系の違いをそろえて考える必要があります。

リスティング広告では、採用できたかどうかに関係なく広告のクリックに応じて媒体費が発生します。
一定額を使った結果、採用が0人になる可能性もあります。

一方、掲載型の求人施策では掲載期間に対して料金が発生する形式があり、人材紹介では採用成立時に費用が発生する形式があります。
費用発生のタイミングが異なるため、表面上の月額だけでは比較できません。

採用手法の費用を比較するときの見方

採用単価を同じ基準で計算します

説明のための仮の値として、リスティング広告に広告費80万円、運用や制作を含めて合計100万円を使い、2人採用できたとします。
この場合の採用単価は50万円です。

別の手法で1人あたりの採用費が60万円なら、採用単価だけを比較すればリスティング広告のほうが低く見えます。

ただし、これだけでも判断はできません。
採用された人材の職種や経験、入社までに必要だった社内工数などが異なるためです。

リスティング広告では応募受付後の書類確認や面接調整を自社で行うため、大量の応募を集めた結果、採用担当者の業務が増える場合があります。

広告費だけでなく、採用までのプロセス全体を見て比較する必要があります。

検索広告は募集終了時に止められます

リスティング広告の特徴の一つは、募集状況に合わせて配信を止めやすいことです。

予定人数の採用が決まった職種だけ停止し、まだ採用できていない職種へ予算を移すこともできます。

採用予定が変わりやすい企業では、この調整のしやすさが予算管理に影響します。

一方で、広告を止めれば求職者との接点も止まります。
常に応募者の母集団を持ちたい企業では、停止と再開を繰り返すより一定額を継続して配信したほうが運用しやすい場合があります。

応募単価が安ければ広告費は適正と判断できますか

採用リスティング広告では、広告管理画面上のコンバージョンを応募完了に設定するケースが多くあります。
そのため広告運用のレポートでは応募単価が中心になりやすいです。

応募単価は改善指標として必要ですが、経営判断の指標としては不十分です。

説明のための仮の値として、広告費30万円で30件の応募が集まれば応募単価は1万円です。
一見すると効率よく応募を獲得できています。

しかし30人のうち面接に進んだ人が3人なら、面接単価は10万円です。
そこから1人採用できれば、広告費だけで見た採用単価は30万円です。

別の広告では30万円で応募が15件しかなくても、面接に6人進み、2人採用できるかもしれません。
この場合は応募単価が2万円、面接単価が5万円、広告費だけで見た採用単価は15万円です。

応募単価だけなら前者のほうが優れていますが、採用単価では後者のほうが低くなります。

面接につながらない検索語句を見つけます

広告経由の応募者が面接に進まない場合、応募者の属性だけを見るのではなく、その人が何を検索して広告をクリックしたのかを確認します。

募集内容と検索意図がずれていれば、広告文を修正したり対象キーワードを除外したりできます。

たとえば正社員を募集しているのに、アルバイトや短期勤務を探す検索語句から応募が増えていれば、広告で集める対象がずれています。

応募者が条件を読まずに応募しているのであれば、広告文や求人ページで勤務条件を目立たせる方法もあります。

応募数を減らす変更であっても、面接率や採用率が上がれば結果として採用費を下げられることがあります。

広告データと選考データを分断しないことが必要です

採用担当者が面接結果を持ち、広告担当者がクリックと応募の数字だけを持っている状態では、改善できる範囲が限られます。

どの応募が面接に進み、どの応募が採用につながったのかを広告側へ戻せるようにします。

応募数が多いキーワードではなく、採用につながったキーワードへ予算を増やせるようになるためです。

運用費や計測費を判断するときも、応募完了を記録できるかだけではなく、面接や採用まで分析できる仕組みになっているかを見る必要があります。

通年採用と期間限定募集では予算の組み方がどう変わりますか

年間で同じ人数を採用する場合でも、採用期間によって月額予算は変わります。

通年で人材を募集する企業なら、毎月一定数の応募を獲得しながら検索語句や広告文を改善できます。
月ごとの予算を安定させやすく、急いで大量のクリックを集める必要もありません。

一方、開業や新拠点の立ち上げ、欠員補充などで採用期限が決まっている場合は、短期間に応募を集める必要があります。

説明のための仮の値として、3か月で広告費90万円を使うのであれば月30万円ですが、同じ90万円を1か月で使う必要があれば月額予算は90万円になります。

ただし、予算を3倍にすれば応募も3倍になるとは限りません。
検索需要には上限があるためです。

採用期限が短い場合ほど、開始前に検索量を確認し、リスティング広告だけで必要な応募数を確保できるのかを見積もっておく必要があります。

短期採用では準備期間も予算に影響します

1か月だけ募集する場合でも、広告配信を開始する日から準備すればよいわけではありません。

求人ページの制作、応募フォームの確認、広告アカウントの設定、コンバージョン計測、広告文の作成などが必要です。

準備が遅れて募集期間30日のうち広告を配信できる期間が20日になれば、同じ応募数をより短期間で獲得しなければなりません。

採用期限が決まっている場合は、広告費だけでなく広告開始までの制作スケジュールも費用対効果に影響します。

通年採用では毎月同額に固定する必要はありません

通年採用であっても、年間を通して同じ予算を使う必要はありません。

応募が集まりやすい時期や退職者が増えやすい時期、事業計画上の採用強化時期に合わせて予算を変更できます。

一方で、毎月予算を大きく上下させると応募件数も変動し、採用担当者の対応件数が安定しません。

月額予算を決める際には、広告の配信能力だけでなく、書類選考や面接に対応できる人数も考慮する必要があります。

繁忙期に採用広告の費用が上がるのはなぜですか

採用リスティング広告の費用は一年を通して一定ではありません。

企業側の採用活動が活発になる時期には、同じ職種や地域へ広告を出す企業が増えます。
リスティング広告は広告枠を複数の広告主が競うため、競争が強くなるとクリック単価が変動します。

説明のための仮の値として、通常期のクリック単価が400円だった広告が、競争の強い時期に500円になったとします。

月40万円の広告予算であれば、400円なら約1,000クリックですが、500円では約800クリックです。
応募率が同じなら、クリック数が減った分だけ応募件数も減ります。

前年と同じ広告予算を用意したから前年と同じ応募数を確保できるとは限りません。

月額予算だけでなく一日あたりの配信量を確認します

短期採用では月額予算だけを見ると配信状況を見誤ることがあります。

月60万円の予算でも、30日間配信するなら一日あたり約2万円です。
15日間で使うなら一日あたり約4万円になります。

説明のための仮の値ですが、検索需要が一日あたり2万円分しかなければ、日予算を4万円に設定しても使い切れません。

反対に検索需要が十分にあり、一日あたり必要な予算を低く設定していると、採用できる可能性がある求職者への広告表示機会を逃します。

募集人数、採用期限、検索量を組み合わせて予算を設計する必要があります。

採用が決まれば残りの広告費を使い切る必要はありません

リスティング広告では、募集人数に達した時点で広告を停止できます。

説明のための仮の値として3か月分の媒体費90万円を想定していても、1か月目に予定人数を採用できれば、残りの60万円を必ず使う必要はありません。

そのため採用広告の予算は、必ず使う固定費ではなく上限として管理する方法もあります。

ただし運用契約や制作費については広告停止後も費用が発生する場合があります。
媒体費を止められることと、外部委託費の契約を止められることは別です。

見積書を見る際には、媒体費、運用費、制作費、計測費を分け、どの費用が配信停止と同時に止まるのかを確認しておく必要があります。

最終的に見るべき金額は月額広告費だけではありません。
採用予定人数を満たすまでに媒体費と運用費と制作費を合計でいくら使い、その結果として何人を面接し、何人を採用できたのかで判断します。

よくある質問

まとめ