人材・採用のInstagram広告｜向き不向きと進め方

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人材採用でInstagram広告は効果がありますか

人材採用におけるInstagram広告は、求人情報を探している人だけではなく、普段は積極的に転職活動をしていない人にも募集情報を届けられる点に特徴があります。

求人媒体では、求職者が職種名や勤務地などを検索し、掲載されている求人を比較する流れが中心です。
一方でInstagram広告は、普段利用しているフィードや動画コンテンツの中に採用広告を表示できます。

そのため、求人検索を始める前の層と接点を持ちやすくなります。

ただし、人材採用でInstagram広告を使う場合、通常の商品広告と同じ感覚でCPAだけを見ると判断を誤ります。
採用広告では、広告から応募が発生したあとに面接、内定、承諾、入社という複数の段階が存在するためです。

応募が安く集まっていても、面接に進まなければ採用成果にはつながりません。

Instagram広告と求人媒体では接触するタイミングが異なる

求人媒体は、すでに転職や就職を検討している人を獲得する用途に向いています。
募集条件を検索しているため、応募意欲が比較的明確な状態で接触できます。

Instagramでは、転職活動を始めていない人にも広告が表示されます。

たとえば仕事内容に不満はあるものの求人サイトを見るほどではない人が、職場の様子を紹介する動画を見て初めて転職先として認識するケースがあります。

この違いから、Instagram広告では募集要項だけを画像に載せても反応が弱くなることがあります。
給与や休日だけではなく、どのような職場なのか、誰と働くのか、仕事中に何をしているのかまで伝える設計が必要です。

Instagram広告と求人媒体の役割の違い

両者は代替関係とは限りません。

Instagram広告で会社や仕事を知り、その後に求人情報を確認して応募する人もいます。
そのため採用活動全体では、媒体ごとの応募数だけではなく、応募者がどの経路で企業を知ったのかも確認する必要があります。

応募単価が安ければInstagram採用広告は成功ですか

採用広告では、応募単価と採用単価を分けて管理する必要があります。

応募単価は、広告費を応募件数で割った数字です。
一方の採用単価は、広告費を実際の採用人数で割った数字です。

応募単価だけを改善しようとすると、応募条件を簡単にしたり、仕事内容を魅力的に見せたりすることで応募数を増やせます。
しかし、その応募者が企業の求める条件と合っていなければ採用にはつながりません。

説明のための仮の値として、広告費30万円で30件の応募が発生した場合、応募単価は1万円です。

この30件から3人を採用できれば、広告費だけで計算した採用単価は10万円です。
一方で1人しか採用できなければ、採用単価は30万円になります。

応募単価が同じでも、結果は大きく異なります。

採用広告では応募から入社までの率を見る

採用広告を見るときは、応募の次に何が起きているかを追います。

応募後に連絡が取れた割合、面接の日程が決まった割合、実際に面接へ来た割合、選考を通過した割合、内定を承諾した割合、入社した割合まで確認します。

応募段階で数字が良くても、途中で急激に人数が減っている場合は、広告以外に原因がある可能性があります。

たとえば応募者への初回連絡が数日後になっていれば、その間に別の会社との選考が進むことがあります。
求人広告の内容と面接時に説明された勤務条件が違えば、面接後の辞退が増える可能性があります。

採用広告で確認する数字

このように並べると、Instagram広告の役割と採用担当者側の役割を分けて考えられます。

広告で応募を増やせても、その後の対応が遅ければ採用人数は増えません。
反対に応募数が少なくても、採用基準に合う応募が多ければ広告として成立する場合があります。

Instagram広告では応募の質をどのように判断しますか

採用広告で使われる応募の質という言葉は、人によって意味が変わりやすい表現です。

年齢や経歴だけで判断すると、採用広告の改善にはつながりません。

広告運用では、応募後の行動を数字として定義した方が判断しやすくなります。

たとえば応募者のうち何割と連絡が取れたのか、何割が面接を実施したのか、何割に内定を出したのかを広告単位で確認します。

応募の質が低いと感じている場合でも、実際には応募者ではなく募集ページの説明不足が原因になっていることがあります。

広告ごとに選考結果まで戻せる状態をつくる

Instagram広告では複数の画像や動画を同時に配信することがあります。

このとき応募件数だけを見ると、応募を大量に集めた広告が優秀に見えます。
しかし採用まで追うと、別の広告から来た応募者の方が採用率が高い場合があります。

説明のための仮の値として、広告Aから20件応募があり採用1人、広告Bから10件応募があり採用2人だったとします。

応募単価だけを見ると広告Aが有利になることがあります。
一方で採用率を見ると広告Bの方が高いため、広告費を増やす候補は変わります。

そのため応募フォームや応募管理表には、どの広告や訴求から応募したのかを判別できる情報を残しておく必要があります。

応募フォームを簡単にしすぎると応募後の離脱が増えることがある

採用広告では応募フォームの入力項目を減らすと応募数が増えやすくなります。

しかし氏名と電話番号だけで応募できるようにすると、応募したことを十分に認識していない人や、仕事内容をほとんど読まずに応募する人が増えることがあります。

反対に項目を増やしすぎれば、本来採用できた人まで離脱します。

そのため応募フォームは、応募数を最大化するのではなく、採用担当者が次の連絡を判断するために最低限必要な情報を残す設計にします。

募集職種によって必要な情報も変わります。

経験が採用条件になる職種なら経験年数を確認する意味があります。
未経験採用であれば、経験年数を細かく聞く必要性は低くなります。

募集職種や勤務地によってInstagram広告の難易度は変わりますか

Instagram広告は、どの採用案件でも同じように応募を集められるわけではありません。

大きく影響するのが募集職種と勤務地です。

採用対象となる人が多い職種で、通勤可能な人口も多ければ広告を届けられる候補が増えます。
一方で専門資格が必要な職種や、特定地域だけで募集する採用では、対象となる人数そのものが少なくなります。

広告設定を細かくすれば解決するわけではありません。

配信対象を狭くしすぎることで、同じ人に広告が繰り返し表示され、応募数が増えにくくなることもあります。

勤務地は商圏ではなく通勤圏として考える

店舗集客の広告では、店舗から一定距離に住む人を対象にする考え方が使われます。

採用の場合は少し異なります。

応募者は毎日通勤する可能性があるため、距離だけではなく交通手段や通勤時間を考える必要があります。

同じ10キロでも、公共交通機関で簡単に移動できる地域と、自家用車がなければ通勤しにくい地域では応募のしやすさが違います。

広告では勤務地の住所だけを載せるのではなく、最寄りの交通手段や通勤方法を明確にした方が応募後の認識差を減らせます。

専門職は募集条件だけでなく転職理由を考える

専門職の場合、対象者が少ないため条件を広告に並べるだけでは接触できる人数に限界があります。

そこで、転職を考える理由から広告内容を考えます。

勤務時間を変えたいのか、仕事の幅を広げたいのか、働く環境を変えたいのかによって反応する情報は異なります。

ただし魅力を強調するために、実態より良く見せる表現は避ける必要があります。

応募数を増やせても、面接で現実との違いが判明すれば辞退につながるためです。

採用広告ではクリック率を上げることより、応募前と応募後の認識を一致させることが採用単価の安定につながります。

求人媒体とInstagram広告はどのように使い分けますか

採用活動でInstagram広告を始める際、求人媒体を止めて置き換える必要はありません。

接触できる人の状態が異なるためです。

求人媒体には、すでに転職意思があり、勤務地や給与などの条件を比較している人が集まりやすくなります。

Instagramでは、求人を探していない人にも採用情報を届けられます。

そのため採用人数を安定させたい場合は、一方だけに依存するよりも役割を分けて見る方が実態に合います。

求人媒体で応募が少ない理由を先に確認する

求人媒体から応募が来ないという理由だけでInstagram広告を始めても、同じ問題が残ることがあります。

たとえば給与水準が市場と大きく離れている場合や、勤務時間の条件が応募者の希望と合っていない場合です。

広告媒体を変えても募集条件そのものは変わりません。

Instagram広告は、募集条件の弱さを自動的に解決する手段ではありません。

一方で求人媒体では伝えきれない仕事の面白さや、社員同士の関係、オフィスや店舗の様子などが応募の障壁になっている場合には、動画や写真を使った広告が機能しやすくなります。

媒体別の採用単価だけで予算を振り分けない

媒体を比較するとき、採用単価が安い媒体だけに予算を集中させたくなることがあります。

しかし採用数を増やしたときに同じ単価が維持できるとは限りません。

説明のための仮の値として、ある媒体では月5人まで安定して採用できても、予算を倍にして10人採用できるとは限りません。

Instagram広告も同様です。

一定人数までは新しい応募者に接触できますが、対象となる人数が限られていれば、予算を増やすほど同じ人への表示が増える可能性があります。

そのため媒体を使い分ける際は、採用単価だけではなく、月間で確保できる採用人数も一緒に確認します。

職場の写真や動画はInstagram採用広告でどのように撮影しますか

Instagram広告では、職場の写真や動画が広告成果に大きく影響します。

採用サイトに使う集合写真だけを流用するより、実際にどのような仕事をしているのかが分かる素材を増やした方が仕事内容を理解してもらいやすくなります。

撮影する内容としては、勤務中の様子、職場の設備、休憩スペース、スタッフ同士の会話、仕事で使用する道具などが考えられます。

ただし、職場を魅力的に見せることだけを優先すると問題が起きます。

普段と違う職場を撮らない

撮影日にだけ必要以上に人を集めたり、普段は行っていない働き方を演出したりすると、広告と実際の職場に差が生まれます。

採用広告では応募が最終成果ではありません。

面接や入社後まで関係が続くため、広告段階で期待値を上げすぎると辞退や早期離職につながることがあります。

普段の職場をそのまま撮影できない場合は、実際の業務内容を再現していることが分かる形にします。

出演する社員の同意を確認する

社員が映る写真や動画を広告として利用する場合は、本人への確認を行います。

撮影に同意していることと、広告配信に利用することへの同意は分けて考えた方が安全です。

Instagram広告では、自社の採用ページだけではなく、不特定多数の利用者に素材が表示される可能性があります。

社員が退職した場合に素材をいつまで使用するのかも、社内で決めておいた方が管理しやすくなります。

名札、パソコン画面、顧客情報、社内資料などが映り込んでいないかも公開前に確認します。

採用広告用の撮影で確認する内容

撮影素材は一度作って終わりではありません。

同じ動画を長期間配信すると、対象者への表示が重なり反応が下がることがあります。

日常的に写真や短い動画を蓄積できる体制をつくっておくと、広告素材を更新しやすくなります。

Instagram採用広告は採用担当者だけで運用できますか

Instagram採用広告では、広告管理画面だけを見ていても改善できない部分があります。

広告担当者には応募件数や応募単価は見えますが、その応募者が面接に来たのか、採用されたのかまでは自動的に分からないことがあります。

一方の採用担当者は、応募者の質や辞退理由を把握していますが、どの広告から応募したのか分からなければ広告改善に生かせません。

両者をつなぐ運用が必要です。

応募者の状況を定期的に更新する

応募者を管理するときは、応募、連絡済み、面接設定、面接実施、内定、承諾、入社、辞退などの状態を一定のルールで更新します。

更新されていないと、広告担当者は応募単価しか見られなくなります。

広告Aから応募が増えていても、面接辞退が多いと分かれば、広告内容や募集条件を確認できます。

広告Bから応募数は少なくても採用率が高ければ、似た訴求の広告を増やす判断ができます。

この情報共有を月末だけに行うと、改善までの時間が長くなります。

応募件数が一定数ある採用活動では、短い周期で採用状況を確認した方が広告費の無駄を減らせます。

応募者への連絡速度も広告成果の一部として管理する

採用広告のCPAが悪化すると、広告設定ばかり変更したくなります。

しかし応募後の対応速度も採用数に影響します。

応募した人は、自社だけに応募しているとは限りません。

他社の選考が先に進めば、面接設定前に辞退されることがあります。

そのため採用担当者の業務量が多く、応募者への初回連絡が遅れている場合は、広告費を増やす前に対応体制を確認する必要があります。

広告で応募数を増やすことと、応募者を選考へ進めることは別の仕事ですが、採用単価では両方の影響が合算されます。

広告改善に使える辞退理由を残す

辞退理由は、可能な範囲で記録します。

給与条件、勤務地、勤務時間、仕事内容、他社決定など、理由によって広告側で修正できる内容が異なります。

たとえば勤務地を見落とした応募が多ければ、広告内で勤務地を目立たせる方法があります。

仕事内容のイメージ違いが多ければ、仕事の様子を詳しく見せる動画へ変更できます。

広告担当者と採用担当者が同じ数字を見る状態をつくることで、応募数だけを追う運用から抜け出せます。

選考辞退や内定辞退もInstagram広告の評価に含めますか

Instagram採用広告の評価期間を応募時点で終わらせると、実際の採用成果を正しく比較できません。

採用活動では応募後にも複数の離脱地点があります。

応募後に連絡がつかない人もいれば、面接日程を決めたあとに辞退する人もいます。
内定を出したあとに他社へ入社する人もいます。

そのため広告別に採用成果を見るなら、できるだけ入社まで追跡します。

辞退が増えた地点によって原因を分ける

応募直後の辞退が多い場合は、広告を見た時点で仕事内容を十分に理解していなかった可能性があります。

面接後の辞退が多い場合は、広告と面接説明の間に認識差がないか確認します。

内定辞退が多い場合は、待遇だけではなく、選考スピードや他社との比較も影響します。

辞退という結果だけを一括で扱うと原因を特定できません。

どの段階で辞退したかを残すことで、広告側で修正できる問題なのか、採用プロセス側の問題なのかを分けられます。

採用単価には広告費以外の費用もある

広告管理では、広告費を採用人数で割った数字を採用単価として使うことがあります。

経営判断では、それだけでは不十分な場合があります。

広告制作費、採用ページ制作費、広告運用費、応募者管理にかかる費用なども採用活動には発生します。

説明のための仮の値として、広告費60万円で3人採用できれば、広告費ベースの採用単価は20万円です。

しかし動画制作などに30万円を使っていれば、広告と制作だけを合計した費用は90万円になります。

この場合、その費用範囲で計算した1人あたりの費用は30万円です。

何を採用単価に含めるかを社内で統一しておかないと、媒体同士を正しく比較できません。

Instagram採用広告を続けるかどうかは何を見て判断しますか

Instagram採用広告を続けるかどうかは、応募が取れているかだけでは判断できません。

最終的には、その広告によって必要な人数を採用できているかを見る必要があります。

ただし採用単価だけを機械的に比較するのも適切ではありません。

職種によって採用難易度が異なり、必要な採用人数も違うためです。

1人だけ採用したい専門職と、毎月複数人を採用したい職種では、広告の役割も変わります。

広告費を増やす前に採用できる人数を確認する

成果が良い広告に予算を追加しても、採用人数が比例して増えるとは限りません。

対象となる人の数には上限があります。

特定地域の特定職種を募集している場合、広告を表示できる人を短期間で使い切ることがあります。

広告費を増やした結果、同じ人への表示回数だけが増えれば、応募単価が上がることもあります。

そのため予算を増やす場合は、応募単価だけではなく、広告の表示対象が広がっているか、同じ層へ繰り返し表示されていないかを確認します。

職種ごとに数字を分ける

複数職種を同時に募集している企業では、全体の応募単価を平均すると判断を誤りやすくなります。

採用しやすい職種から大量の応募が入り、採用したい職種の応募不足が見えなくなるためです。

職種、勤務地、雇用形態ごとに応募から採用までの数字を分けます。

同じ会社でも、正社員とアルバイトでは応募者の動きが異なることがあります。

昼間勤務と夜間勤務でも応募条件は変わります。

採用広告は会社単位ではなく、募集条件単位で評価した方が改善点を見つけやすくなります。

Instagram広告だけで採用活動を評価しない

採用活動では、複数の接点を経由して応募する人がいます。

Instagramで会社を知ったあと、会社名を検索し、採用ページを確認して別の経路から応募する場合もあります。

この場合、応募経路だけを見るとInstagram広告の成果として記録されないことがあります。

反対にInstagram広告から応募した人が、以前から会社を知っていた可能性もあります。

そのため広告の直接成果と採用活動全体の成果を分けて確認します。

Instagram広告の役割を応募獲得だけに限定するのか、認知から応募までを含めるのかを事前に決めておくと、社内で評価がぶれにくくなります。

応募単価が高くなったときも、すぐに広告を止めるのではなく、採用率まで確認します。

応募単価が高くても採用率が高ければ、採用単価では成立している可能性があります。

反対に応募単価が安くても、面接や採用につながらない状態が続いていれば改善が必要です。

人材採用のInstagram広告では、広告管理画面の数字だけではなく、応募者が入社するまでの流れを一つの数字としてつなげて見ることが欠かせません。

よくある質問

まとめ