人材・採用のGoogle広告費用｜金額が変わる条件

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人材・採用のGoogle広告費用は何によって変わるのでしょうか

採用目的でGoogle広告を使う場合、同じ会社が同じような広告文を出しても、採用する職種や地域が変われば必要な費用は変わります。
広告費を決める前に見るべきなのは、月額予算そのものより、応募を集める難易度を上げ下げする条件です。

検索広告では、求人を探している人が検索する語句に対して複数の広告主が入札します。
そのため、採用したい人材を多くの企業が求めているほど、クリックを獲得するための費用は上がりやすくなります。
一方で、クリック単価が高くても求人ページから高い確率で応募されれば、応募単価を抑えられることがあります。

採用広告の費用は、クリック単価だけでは決まりません。
考え方としては、クリック単価と求人ページの応募率をセットで見る必要があります。

たとえば説明のための仮の値として、クリック単価が300円で応募率が3パーセントなら、100クリックで広告費は3万円、応募は3件となり、応募単価は1万円です。
クリック単価が450円に上がっても、求人ページを改善して応募率が6パーセントになれば、100クリックで4万5,000円、応募6件となり、応募単価は7,500円です。

広告単価が高いから採用広告全体が高いとは限りません。
逆に、クリックを安く集められていても、仕事内容や待遇が求職者に選ばれず応募率が低ければ、必要な広告費は増えていきます。

Google広告の採用費用を変える主な条件

Google広告の費用を考えるときは、一律に月いくらと考えるより、自社がどの条件で採用難易度を上げているのかを確認する方が実務的です。

募集職種の需給によって広告費はどのくらい変わるのでしょうか

職種は、採用のGoogle広告費用を左右する大きな条件です。
理由は、求職者の検索数だけでなく、その検索に広告を出したい企業数も職種ごとに異なるからです。

採用したい企業が多く、転職を検討している人が限られる職種では、一人の候補者を複数社が取り合う状態になります。
検索広告でも同じ検索語句に入札する広告主が増えやすく、クリック単価が上昇する要因になります。

一方で、検索する求職者が多い職種でも広告費が必ず安くなるわけではありません。
応募者が多い市場には広告主も集まりやすいためです。
見るべきなのは求職者の数だけではなく、求職者数に対して何社が採用を強化しているかです。

職種名だけではなく検索語句ごとの競争を見る

同じ職種でも検索語句によって費用は変わります。
職種名だけの広い検索では複数の求人を比較している人が多く、競合広告も増えやすくなります。

一方で、仕事内容、経験、勤務形態、エリアなどを組み合わせた検索は検索数が少なくなるものの、応募条件に近い人を集められる可能性があります。
検索数だけを増やそうとして対象を広げすぎると、応募につながりにくいクリックまで購入することになります。

広告費を抑えるには、安い検索語句を探すことより、自社の募集条件と検索意図が合っている語句に予算を集中させることが必要です。

たとえば説明のための仮の値として、職種Aでは1クリック250円、職種Bでは1クリック600円だったとします。
職種Bの方がクリック単価は高くても、応募率が職種Aの2倍以上あれば、応募単価は大きく変わらない場合があります。

職種別に費用を見るときは、クリック単価だけを比較せず、クリック後の応募率まで確認する必要があります。

勤務地の人口と通勤圏はGoogle広告費用にどう影響するのでしょうか

勤務地は変更しにくい条件ですが、採用広告の費用には大きく影響します。
同じ仕事内容と給与で募集しても、人口が多い地域と少ない地域では検索する人の母数が異なります。

人口が多い地域では検索数を確保しやすい一方、求人企業も多いため広告競争が強くなる場合があります。
人口が少ない地域では競合広告が少なくても、そもそも検索する求職者が少なく、広告費を増やしても応募数を増やせないことがあります。

採用広告では、クリック単価だけでなく広告を届けられる人数の上限も考える必要があります。

市区町村ではなく実際の通勤圏で考える

勤務地の行政区分と、求職者が通勤可能と考える範囲は一致しません。
同じ市内でも公共交通機関や道路事情によって通勤時間は異なります。

広告配信地域を狭くすれば対象者との距離は近くなりますが、検索数が減ります。
反対に配信地域を広げればクリック数は増やせても、通勤距離を理由に応募されない可能性が高まります。

クリックを集められているのに応募につながらないときは、求人ページだけでなく地域設定を見る必要があります。
勤務地から遠い地域のクリックが多ければ、広告費の一部が応募可能性の低い人に使われています。

また、車通勤が可能なのか、駅から徒歩で通えるのか、転勤があるのかといった条件も応募率に影響します。
広告だけで地域を広げるより、通勤条件を求人ページで分かりやすく提示した方が無駄なクリックを減らせます。

検索ボリュームが小さい地域では、月額予算を増やせば比例して応募数が増えるとは限りません。
十分な検索需要がない場合には、Google広告だけで採用予定人数を満たそうとせず、必要応募数から逆算して広告で獲得できる範囲を見極める必要があります。

正社員とアルバイトでは必要な広告費が変わるのでしょうか

雇用形態が変わると、求職者が求人を探すときの条件も変わります。

正社員を探す人は、仕事内容だけでなく給与、昇給、休日、福利厚生、キャリア、会社の安定性など複数の条件を比較しやすくなります。
そのため広告をクリックしただけでは応募に至らず、求人ページや企業情報を確認してから判断されるケースが増えます。

アルバイトでは時給、勤務時間、曜日、勤務地、シフトの柔軟性などが判断材料になりやすくなります。
特に勤務地との距離が応募率に直結しやすいため、広い地域に広告を出してクリックを増やしても成果につながらないことがあります。

雇用形態によって検索語句の細かさも変わる

正社員採用では、職種名に転職、正社員、経験者などを組み合わせた検索が発生します。
アルバイトでは、地域名、駅名、短時間、曜日、時間帯などが組み合わされることがあります。

広告運用では、正社員とアルバイトを同じキーワードや同じ広告文で扱うと、検索意図とのずれが生まれます。
求職者が探している雇用形態を広告文で明確にし、遷移先でも条件をすぐ確認できる状態にする必要があります。

雇用形態によって変わりやすい費用条件

雇用形態が違えば、同じクリック数を集めても応募数は変わります。
広告費を比較するときは、職種だけではなく雇用形態まで揃えて見る必要があります。

応募条件と給与や待遇は広告費にどう影響するのでしょうか

応募条件と給与は広告管理画面の設定ではありませんが、採用広告の費用を大きく変えます。

経験年数、資格、学歴、勤務可能時間など、応募できる人を限定する条件が増えるほど対象者は少なくなります。
条件を満たさない人が広告をクリックすれば、求人ページを読んだ後に離脱します。

広告運用だけを見るとクリックは獲得できています。
しかし応募条件との不一致が多ければ、応募単価は上がります。

条件を厳しくするほど広告の対象も絞る必要がある

採用条件が明確であれば、広告文でも一定範囲まで条件を示すことで無駄なクリックを減らせます。
誰でもクリックしたくなる広告文を作ることが、採用広告では必ずしも正解ではありません。

広告をクリックした後に応募資格がないと分かるのであれば、そのクリック費用は応募獲得にはつながりません。
応募条件が厳しい求人ほど、広告文と求人ページの双方で対象者を明確にした方が効率を管理しやすくなります。

給与や待遇も同じです。
求職者は一つの求人だけを見て応募するとは限らず、同じ地域や職種の求人と比較します。

広告文が魅力的でも、求人ページに掲載された給与、休日、勤務時間、福利厚生などが周囲の募集条件と比べて弱ければ応募されにくくなります。

たとえば説明のための仮の値として、100クリックを3万円で獲得した場合を考えます。
待遇が比較されにくい状態で応募率が5パーセントなら5件応募され、応募単価は6,000円です。
待遇面で離脱が増えて応募率が2パーセントになると応募は2件になり、応募単価は1万5,000円になります。

広告のクリック単価がまったく変わらなくても、求人条件だけで応募単価は大きく変わります。

採用広告の費用が高いときに、入札やキーワードだけを調整しても改善しない場合があります。
給与や待遇を変更できないのであれば、働き方、仕事内容、休日、評価制度、職場環境など、求職者が比較する情報を不足なく提示する必要があります。

同じエリアの競合と採用時期で費用はなぜ変わるのでしょうか

同じ会社が同じ求人を出していても、広告費は年間を通じて一定ではありません。
自社以外の採用活動と求職者の動きが変化するからです。

Google広告の検索広告では、検索が発生するたびに広告掲載の競争が行われます。
同じエリアで同じ職種を募集する企業が採用活動を強めれば、自社側の条件を変えていなくても競争環境は変わります。

以前は一定の費用で上位に表示できていた検索語句でも、競合の入札が強くなればクリックを得るための費用が上昇することがあります。

前月と同じ設定でも同じ成果になるとは限らない

採用広告では、過去のクリック単価や応募単価をそのまま翌月の予算計画に使わない方が安全です。

競合企業が募集を開始すれば広告オークションの環境が変わります。
反対に競合が採用を停止すれば、クリック単価が下がる場合もあります。

さらに、求職者が動く時期も一定ではありません。
転職や就職を検討する人が増える時期には検索数が増えますが、同時に採用を強化する企業も増えることがあります。
検索数が増えたからといって、自動的に応募単価が下がるわけではありません。

季節によって求職者の事情も変わります。
すぐに勤務を開始したい人が多い時期と、数か月先の転職を情報収集している人が多い時期では、同じ広告をクリックしても応募率が異なる可能性があります。

費用変動を確認するときは、クリック単価が変わったのか、クリック数が変わったのか、応募率が変わったのかを分けて見ます。
競合増加によるクリック単価上昇と、求職者の検討度合いによる応募率低下は、対処方法が異なるからです。

クリック単価が上昇しているなら、検索語句や地域、時間帯、入札の見直しが候補になります。
クリック単価が変わらず応募率だけ低下しているなら、求人条件や時期による求職者層の変化、求人ページの内容を確認する必要があります。

募集人数と採用期限が変わると必要な広告費も変わるのでしょうか

採用広告では、一人を採用したい場合と十人を採用したい場合で予算の考え方が変わります。
さらに、半年かけて採用する場合と一か月以内に採用する場合でも必要な広告費は異なります。

募集人数が増えるほど必要な応募数も増えます。
その応募数を短期間で集めるには、検索広告で獲得できるクリック数を増やす必要があります。

しかし、成果の良い検索語句だけで無制限にクリックを増やせるわけではありません。
検索される回数には上限があります。

短期間で増やそうとすると次のクリックは高くなりやすい

少額で運用している段階では、応募につながりやすい検索語句や地域に予算を集中できます。
予算を増やして応募数をさらに伸ばそうとすると、それまで予算不足で取れていなかったクリックを獲得したり、対象となる検索語句を広げたりする必要が出てきます。

その結果、追加で獲得する応募の単価が、それまでの平均応募単価より高くなることがあります。

たとえば説明のための仮の値として、月10万円で10件の応募を獲得しているからといって、月30万円にすれば必ず30件取れるとは限りません。
効率の良い検索需要を使い切った後は、より応募率の低い検索や地域まで配信範囲を広げる可能性があります。

採用期限が短い場合には、費用効率だけを優先して配信を抑えると募集人数に届かないリスクがあります。
逆に期限に余裕がある場合は、応募単価の高いタイミングで無理に広告費を増やさず、成果を確認しながら配信量を調整できます。

募集人数と期限による広告運用の違い

予算を決めるときは月額だけではなく、いつまでに何人採用する必要があるのかを明確にする必要があります。
採用期限が広告費を決める条件になるためです。

応募後の選考スピードは広告費と関係するのでしょうか

Google広告の管理画面では応募までしか追っていない企業もありますが、採用費用を考えるなら応募後の対応まで見る必要があります。

広告で応募を獲得しても、応募者への連絡が遅ければ面接につながらないことがあります。
求職者は複数社へ同時に応募している可能性があり、早く連絡が来た企業から選考が進むこともあります。

広告の応募単価だけを見ると成果が良くても、面接につながらなければ採用人数は増えません。
採用目標を満たすために広告を追加配信すれば、その分だけ総広告費が増えます。

広告改善より選考フローの改善が効く場合がある

たとえば説明のための仮の値として、広告費20万円で20件の応募を集めたとします。
応募単価は1万円です。

20人のうち10人が面接に進めば、面接一件を得るために使った広告費は2万円です。
一方で連絡の遅れなどによって5人しか面接に進まなければ、広告費は同じでも面接一件あたり4万円になります。

この状態で面接数を10件に戻そうとすれば、さらに応募を集める必要があります。
広告運用の数字には問題がなくても、採用活動全体では費用が膨らみます。

応募通知を誰が確認するのか、何時間以内に連絡するのか、面接候補日をどのように提示するのかといった社内運用は、広告費と無関係ではありません。

特に採用を急いでいるときは、広告予算を増やす前に応募後の対応量を増やせるか確認する必要があります。
一日に対応できる応募数を超えて広告を配信しても、候補者を取りこぼせば広告費が無駄になります。

Google広告で応募数を増やすことと、採用人数を増やすことは別の作業です。
応募後の選考速度が改善すれば、広告のクリック単価や応募単価が変わらなくても、一人を採用するために必要な総広告費を減らせる可能性があります。

求人ページの応募率によって必要なGoogle広告費はどこまで変わるのでしょうか

採用のGoogle広告費用を考えるうえで、広告運用と同じくらい確認したいのが求人ページの応募率です。

広告の役割は、募集条件に合う可能性のある人を求人ページへ連れてくることです。
そこから応募するかどうかは、仕事内容、給与、勤務条件、勤務地、会社情報、応募方法などを見て判断されます。

クリック単価を下げる改善には限界があります。
一方で求人ページの応募率が低い状態では、広告から流入を増やすほど離脱する人数も増えます。

必要広告費はクリック単価と応募率から逆算できる

説明のための仮の値として、必要な応募数が20件、クリック単価が300円の場合を考えます。

応募率が2パーセントなら、20件の応募を得るためには1,000クリックが必要となり、広告費は30万円です。
応募率が4パーセントなら500クリックで20件の応募を得られるため、広告費は15万円です。

同じ職種、同じ地域、同じクリック単価でも、求人ページの応募率が2倍になれば、計算上必要なクリック数は半分になります。

この差は、広告管理画面だけを調整しても埋められません。

求人ページで確認したいのは、広告で伝えた内容と求人ページの内容が一致しているかです。
広告では魅力的な条件を強調しているのに、遷移先ですぐ確認できなければ離脱につながります。

仕事内容が抽象的で実際の業務が想像できない場合も、応募をためらう原因になります。
給与に幅がある場合には何によって金額が決まるのか、勤務時間に複数のパターンがある場合にはどの働き方を募集しているのかまで分かる方が判断しやすくなります。

スマートフォンで求人を見る人が応募しやすいフォームになっているかも確認が必要です。
入力項目が多すぎたり、入力途中でエラーが起きたりすれば、募集条件に興味を持った人でも応募を完了しません。

採用広告の費用を下げたいときは、クリック単価だけを下げようとすると配信量まで減ることがあります。
検索語句の精度を保ちながら、求人ページの応募率を改善した方が、応募数を維持したまま広告費を抑えやすい場合があります。

Google広告の採用費用は、媒体側だけで決まる数字ではありません。
職種や地域による広告競争と、自社の募集条件や求人ページによる応募率が組み合わさって決まります。

広告費が想定より高い場合は、クリック単価が上がっているのか、応募率が低いのか、必要な応募数そのものが多いのかを分けて確認すると、改善すべき場所を判断しやすくなります。

よくある質問

まとめ